Конфликт личности, между группой и личностью

Сегодня мы рассмотрим тему: "Конфликт личности, между группой и личностью" с полным писанием проблематики. Мы собрали самые интересные сведения по теме и постарались их систематизировать и привести в удобный для чтения вид.

Конфликт личности, между группой и личностью

Конфликты являются естественными состояниями в различных сферах жизни человека. Нет никого, кто ни разу не находился в конфликте. Причем конфликт может происходить как внутри личности, так и между группой и личностью. Конфликт отображает противостояние, противоречие или несогласие двух и более мнений. Поведение индивида в конфликте зачастую зависит от норм, принятых в обществе, и его воспитания. Все будет рассмотрено на примерах.

Что такое конфликты личности?

Конфликты могут возникать внутри личности. Таким образом, конфликтом личности называется противоречие его желаний, мнений, целей или эмоциональных состояний в определенной ситуации. Противоречия внутри личности могут возникать на различных уровнях. Нередко выбирать приходится между «должен» и «хочу».

Многие люди относятся к конфликтам отрицательно. Причем специалисты интернет-журнала psytheater.com утверждают, что конфликты внутри личности являются такими же разрушительными, как и споры в окружающем мире. В зависимости от того, как человек отнесется к своим внутренним противоречиям и начнет их решать, он станет более развитым или создаст проблему, которая будет понижать его самооценку.

Конфликты нормальны между желаниями, потребностями, моральными и общественными устоями. Остается только более продуктивно отнестись к процессу их устранения. Следует понимать причины их возникновения, быть решительными в совершении выводов, не бояться последствий.

Хотите быть человеком, которому верят и доверяют? Тогда не нужно противоречить самому себе. Дело в том, что доверие к любому индивиду пропадает, когда наблюдается некоторое несоответствие его взглядов на жизнь и того, что он делает. К примеру, если вы возмущаетесь по поводу того, что кто-то ведет себя, как ребенок, а потом сами начинаете обращаться к родителям своего любимого человека за помощью, когда у вас произошла ссора, то не являетесь ли вы сами ребенком? Вы возмущаетесь, что кто-то делает то же, что делаете вы сами? Как можно к вашему мнению прислушиваться, если вы сами себе же противоречите?

Не нужно осуждать то, что есть в вас самих. Это первое правило, которое нужно соблюдать, если вы хотите стать успешным человеком, который сам себя сделал. Если вам что-то не нравится в другом человеке, сначала спросите себя: «А не делаю ли я таких же поступков?». Довольно часто человек возмущается по поводу того, что присуще ему самому. Вот только он не хочет признавать за собой недостатков, но с удовольствием видит такие же изъяны в окружающих. Поэтому сначала увидьте свои слабые стороны, чтобы иметь возможность их изменить и стать лучше (а не попусту тратить свое время на осуждение других людей).

Если вы хотите, чтобы вас уважали или воспринимали определенным образом, вы этого должны не только требовать, но и себя демонстрировать так, чтобы это вызывало определенные реакции. К примеру, если вы хотите, чтобы вас воспринимали серьезно, то перестаньте одеваться сексуально (обтягивающие короткие юбки и прозрачные кофточки). Соответствуйте внешностью и своим поведением тому образу, который вы хотите, чтобы видели в вас окружающие. Будьте и во внешности, и в одежде, и в манере поведения, и на словах, и во взглядах на мир тем, кем хотите быть. Пусть ваша внешность соответствует тому образу, на который вы хотите быть похожими. Пусть ваши действия, слова и мировоззрение передают этот образ. Будьте цельной личностью, которая не противоречит сама себе.

Будьте успешным человеком, который сам себя создал. Четко определите тот идеал, на который вы хотите походить (и в зависимости от вашего выбора, люди будут относиться к вам тем или иным образом). После чего потратьте все свои силы, чтобы ваша внешность, характер, взгляды на жизнь, недостатки и достоинства соответствовали вашему выбранному образу, иначе вы можете получить непредсказуемый результат, когда люди будут к вам относиться не так, как вам хотелось бы.

Можно удивиться при осознании того, что зачастую мужчины и женщины ищут не то, что декларируют. К примеру, женщина может искать богатого мужчину, но в итоге влюбиться в простого работягу. Как так получилось? Психологи бы ответили, что человек зачастую противоречит сам себе при выборе любимого партнерам, потому что не знает самого себя, своих желаний и потребностей, да и просто сам себя обманывает.

Пример. Он ищет порядочную женщину (порядочные, то есть скромные, зачастую являются беспомощными и зависимыми), она может таковой стать, лишь когда найдет тыл в своем мужчине (то есть станет зависимой от него). При этом он не желает решать ее жизненные проблемы и обеспечивать.

Он ищет самодостаточную женщину (которая сама принимает решения, умеет руководить и пр.), при этом сам не желает подчиняться партнерше.

Кто ему нужен? Женщина самодостаточная и порядочная, которая не будет от него зависеть и им управлять. Но такая женщина должна быть равнодушной к мужчине, тогда ей не будет никакой выгоды в том, что он ей дает/не дает и что вообще делает.

  • Он ищет порядочную, но сам говорит о сексе.
  • Он ищут открытую, но сам ей всего не говорит.
  • Он ищет добрую, но сам при этом отпускает саркастические шутки.
  • Он ищет самодостаточную и дающую (хозяйственную), но сам при этом скуп и жаден.
  • Он ищет позитивную, но сам жалуется на свои хлопоты и поведение других людей.

Другими словами, мужчина ищет то, чего сам женщине не дает. Он ищет такую женщину, которая с ним не захочет быть (а будет гулять с другими мужчинами).

Вывод. Мужчины часто сами не понимают, что хотят страдать от тех женщин, которых себе ищут. Женщины часто сами влюбляются в тех, с кем потом будут страдать, желая их изменить. А то, что они ищут друг в друге, чаще всего сами не могут дать своим партнерам или противоречат своими поступками этим проявлениям.

Поведение личности в конфликте

Поведение человека в конфликтной ситуации зависит от следующих факторов:

  1. От того, насколько ему важен предмет спора.
  2. От отношений, в которых он находится со своим противником.
  3. От внутренних ресурсов, которые он готов направить на противостояние.
  4. От убеждений и воспитания.

Соответственно, выделяют такие виды поведения в конфликте:

В процессе конфликта могут быть использованы различные техники и приемы. Сначала оппоненты активно спорят, доказывают свою правоту, а затем уже начинают проявлять одну из моделей поведения.

Конфликт личности с группой

Каждый индивид становится частью какой-то группы. Элементарным примером является семья, которая уже становится сообществом, в котором индивид должен уживаться. Нередко желания и цели индивида противоречат или не согласуются с общими установками целой группы. Здесь возникает конфликт.

Обычно человек примыкает к какой-либо группе, чтобы использовать ее в своих целях. Например, индивид начинает дружить с теми людьми, от которых он получает уважение. Личность устраивается на работу, чтобы получать деньги. С одной стороны личность использует группу, чтобы получать ее блага. С другой стороны личность должна изучить и соблюдать все правила, законы, нормы и порядки, принятые в этой группе. Чем более устоявшимися и категоричными являются эти правила, тем больше их нужно соблюдать.

Конечно, человек иногда пытается нарушить правила той группы, в которой находится, особенно если он не совсем с ними согласен или они в какой-то момент стали ему неудобными, мешающими. Здесь группа реагирует однозначно отрицательно. На первое время человек может быть прощен группой, особенно если не совсем хорошо знаком с ее правилами. Однако если индивид будет систематически нарушать порядки, принятые в конкретной группе, тогда его удалят из нее.

Конфликт личности и группы может привести как к положительному, так и к отрицательному исходу. Если группа направлена на развитие и укрепление, тогда она позволит некоторую вольность отдельным ее участникам, если их поступки способствуют развитию группы. Если же группа существует уже давно, ее правила не меняются, само сообщество является большим, тогда, скорее всего, любые попытки отдельной личности повлиять и что-то изменить будут встречены негативно. Либо человек интегрируется в группу и принимает ее порядки, либо его выгоняют.

Читайте так же:  Как развести мужчину на деньги

На то, как будет разворачиваться конфликт между личностью и группой, влияет множество факторов. Например:

  1. Сплоченность группы.
  2. Социальный статус индивида.
  3. Ресурсы, которые имеются у каждой из сторон.

перейти наверх

Модели поведения личности в конфликте

В зависимости от мотивов и установок личности, выделяют следующие модели ее поведения в конфликте:

  • Конструктивная – когда индивид направляет все силы на устранение и разрешение конфликта. Каким образом это будет происходить, уже другой вопрос. Но главное – цель, где личность желает устранить конфликт и наладить отношения с людьми.
  • Деструктивная – когда индивид не решает, а усугубляет проблему. Он манипулирует, оскорбляет, унижает, причиняет дополнительную боль и совершает поступки, которые еще больше накаляют обстановку.
  • Конформистская – когда индивид не пытается спорить, а принимает сторону оппонента, чем и устраняет конфликт. В такой ситуации индивид достаточно быстро убирает спор с другим человеком, если ему на самом деле неважно, чем он закончится, кто победит и чья сторона будет занята.

перейти наверх

Конфликты возникают в жизни каждого человека. Соответственно, каждый принимает решение, как ему себя вести в определенной конфликтной ситуации и к чему это приведет.

Конфликт личности, между группой и личностью

33. Конфликт между личностью и группой

В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1) преследуя свои личные цели;

2) случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;

3) индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

1) ожидания личности противоречат ожиданиям группы;

2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

3) борьба за повышение своего статуса в группе; 4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Конфликт между личностью и группой

Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще причины, обусловленные групповой организацией. Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

Малая социальная группа — это совокупность людей, находящихся в непосредственном взаимодействии и объединенных общими целями и задачами совместной деятельности: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья. Количественный состав малой группы может варьироваться от нескольких человек до нескольких десятков людей. Такие группы могут быть формальными (официальными), имеющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию должностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных качеств. Они могут быть также временными или постоянными, открытыми или закрытыми.

Средние социальные группы — это например, коллектив предприятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их роль и задача обусловлены официальным общественным статусом. Типичная средняя группа — относительно самостоятельная организация, имеющая свой статус и функции в системе общественного разделения труда или внетрудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Данные группы, как правило, носят не временный, а постоянный характер, имеют свою сложившуюся структуру, иерархию, администрацию, органы управления.

К большим социальным группам относятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституируются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, политических, религиозных и т.д.).

Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами. Такого взгляда, в частности, придерживался К. Маркс и его последователи, называя социальным конфликтом противоборство между общественными классами. Такого же взгляда придерживаются и некоторые современные авторы, утверждающие, например, что национальные, расовые, этнические или социальные классовые отношения в сумме составляют сущность социального конфликта, поскольку конфликт становится «социальным», когда в него включаются отношения между большими социальными группами или «категориями», а не между индивидами или малыми группами.

Читайте так же:  Виды коммуникаций

«Как показывает мировая статистика, сегодня в мире конфликты носят в основном межгрупповой характер. Речь идет о тех группах, которые различаются главным образом по этническим, расовым, религиозным или культурным признакам. Чаще всего конфликты происходят тогда, когда этническим группам отказывается в удовлетворении их самых элементарных этических потребностей. При этом одна из наиболее деликатных проблем — проблема национальных меньшинств, затрагивающая вопросы их статуса, культурной самобытности, возможности самовыражения. Следует также сказать, что сами конфликты между группами населения стали более смертоносными, интенсивными и устойчивыми во всем мире» что приводит к все возрастающим жертвам среди гражданского населения.

Конфликт личности, между группой и личностью

Рис. 8. Соотношение интересов в организации

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещё не ведёт автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.
В организациях различают:
— внутренние конфликты;
— конфликты с внешней средой (рис. 9).

Рис. 9. Конфликты в организации

Типология конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа и жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его единственной причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

1) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

2) конфликты между рядовыми сотрудниками;

3) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре. Они могут быть также связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Например, конфликты адаптационные, возникающие между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил. По субъектному признаку можно выделить конфликты между группой и личностью (не членом группы), а также внутригрупповые конфликты между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликты между руководителем и подчиненным ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между руководителями различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены групп. В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникатъ конфликты, например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Существуют типологии, основанные на других структурных элементах конфликта. Так, например, известны типологии конфликтов, построенные на критериях «причина конфликтов», последствия конфликта», выделяются «интегративный» и «разрушительный (т.е. конструктивный и деструктивный) конфликты.

Конфликт между личностью и группой

Своеобразная форма конфликтного взаимодействия, в котором сталкиваются интересы и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания) группы вступают в Противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Другие новости по теме:

Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

Код для вставки на сайт или в блог:
Код для вставки в форум (BBCode):
Прямая ссылка на эту публикацию:

Конфликт личности, между группой и личностью

ЛЕКЦИЯ № 19. Конфликт между личностью и группой

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь неформальные отношения включают в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них являются конфликты между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат определенные изменения (попытки изменений) в группе и вне нее.

Читайте так же:  Этапы развития мотивационной сферы личности

Изменения групповых норм (какие бы причины ни лежали в их основе) – процесс для группы непростой и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимает необходимость этих изменений и одобряет их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить один человек (отдельный член группы) без одобрения его деятельности другими членами, то к нему будут применены соответствующие санкции вплоть до исключения из группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1) индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности;

2) индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере усвоил эти нормы (например, новый член группы);

3) индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

1) противоречие ожиданий личности ожиданиям группы (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям или сама группа не соответствует ожиданиям личности);

2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

3) борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника (козла отпущения) каких-либо неудач в деятельности группы.

Каждый член группы как бы закрепляется на определенном месте в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновения отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами (такими как борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, противоположные (взаимоисключающие) цели, интересы, ценности и др.).

В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как «социальная идентичность» и «социальное сравнение». Эти понятия предполагают деление людей на своих и чужих, выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аутгрупп). Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригруппо-вых отношений. Отнесение себя к какой-либо группе, по мнению А. Рапопорта, порождает негативный образ «даже в том случае, если отсутствуют реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений».

К особенностям межгруппового конфликта относится также то, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению всех членов группы для борьбы с внешним врагом.

Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В наибольшей степени такая политика присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. Например, иракский диктатор Саддам Хусейн для сохранения режима личной власти постоянно провоцировал внешние конфликты.

В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие в значительной степени поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций и наличию разнообразных способов и механизмов их разрешения. В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении.

Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено по разным основаниям. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; могут сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; могут вести непримиримую борьбу за уничтожение друг друга.

В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагают межгрупповую конкуренцию и борьбу за различные виды ресурсов. Особенно эта борьба обостряется в периоды социально-политических, экономических и социокультурных изменений, когда развиваются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую войну всех против всех без правил и морали.

Типы конфликтов (внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповые)

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию — «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта может быть дана и в зависимости от:

А) вовлеченных в него субъектов:

внутриличностные;

— межличностные;

— межгрупповые;

— между отдельным человеком и группой.

Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.

Читайте так же:  Почему я ни с кем не общаюсь причины нежелания разговаривать с окружающими

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

Б) исхода:

— деструктивные. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

•Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

•Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

— конструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации

В) вовлеченных организационных уровней:

— горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

— вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней) Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется;

— смешанные.

[3]

Г) длительности протекания:

— кратковременные;

— затяжные.

Д) источника возникновения:

— субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);

— объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Следует также различать:

— реалистические конфликты. Конфликт принято называть реалистическим, если он связан с преследованием участниками определенных целей;

— нереалистические конфликты. В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, но становится самоцелью, иногда — способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Следует различать конфликты:

— открытые (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом);

— скрытые (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов.

Первый – это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй– это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме.

Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

2.1 Конфликт между личностью и группой в ТД «Триумф»

Конфликтные ситуации в сфере торговли — явление распространенное. В торговой фирме ТД «Триумф» ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты.

По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами.

ТД «Триумф» специализируется на продаже и производстве таких продуктов питания как овощные и фруктово-ягодные консервы; оливки и маслины; грибы солёные, маринованные и сухие; мёд; кетчупы и соусы; растительные масла; натуральные соки; мясные, мясорастительные, а также рыбные и молочные консервы, а также фасованные крупы, макароны и специи и др. Работает на этом рынке уже 11 лет. Ее продукция считается одним из экологически чистых продуктов питания. ТД «Триумф» поддерживает свою репутацию на высоком уровне в течение многих лет.

Перейдем к рассмотрению конфликта возникшего в данной организации. Ведущий IT-специалист (пришедший в компанию менее пяти месяцев назад) подаёт заявление по собственному желанию из-за конфликта с главным бухгалтером, при этом большая часть бухгалтерии на стороне своего руководителя. Поводом для конфликта стала инициатива молодого и квалифицированного специалиста по внедрению более современной компьютерной системы учета товара в деятельность бухгалтерии. Но причины открылись для директора компании, только когда было принято окончательное решение об уходе. И что характерно, сигналы о напряжённых отношениях доводились до сведения директора ещё на стадии предконфликта, однако он не хотел слышать об этом.

Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям во внутренней среде предприятия, уменьшению работоспособности сотрудников, потере лучших специалистов, а также торможению развития организации.

В ходе анализа ситуации были выявлены следующие последствия:

1) Необходимость подбора нового IT-специалиста:

· рабочее время менеджера;

· расходы на Интернет на время поиска;

· рабочее время генерального директора на заключительных этапах собеседований с несколькими соискателями.

2) Соответственно расходы на подбор IT-специалиста, который сменит предыдущего.

3) Упущение возможности повысить производительность труда в бухгалтерии.

4) Возможное повторение подобного конфликта.

Между специалистом и бухгалтерией возник конфликт, т.к. молодой специалист занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Конфликт при вмешательстве на данной стадии затребует большого количества затрат времени и сил на его разрешение. Деструктивные последствия неизбежны, но существует возможность максимального их сокращения.

Учитывая вышесказанное, цель программы управления конфликтом может быть сформирована следующим образом: предотвращение возможных негативных последствий во внутренней среде для успешного дальнейшего развития предприятия, а в частности повышение производительности труда бухгалтерии.

Читайте так же:  Как проще относиться к работе и не переживать из за неё

Совершенно очевидна необходимость повышения производительности труда бухгалтеров, путем внедрения компьютерной системы.

В данном случае предприятию выгоднее наладить отношения между конфликтующими сторонами и вследствие этого сохранить молодого квалифицированного специалиста на рабочем месте, тем самым, сократив расходы на поиски нового сотрудника.

Для этого конфликта наиболее подходящим будет проведение анализа структуры и качества рабочих отношений в организации по методике «Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации». Методика позволяет более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений.

В рассматриваемом случае было проведено анкетирование конфликтующих сторон — IT-специалиста и главного бухгалтера, как представителя группы.

В практике организационно-психологического анализа и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, приняв за основу подход В. Шутса. Конфликтующие стороны заполнили бланки методики (Приложения 1 и 2).

При их обработке сравним оценку реальных и идеальных рабочих взаимоотношений в организации. При интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) обеспечивают саму возможность рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.

Следующие три критерия (значимость, компетентность, привлекательность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

Затем определяем рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выражаем его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9).

В приложении 3 представлена диаграмма, где наглядно показано рассогласование отношений с двух инициативных позиций, когда инициатором действия по критерию является работник и когда инициатором является организация. Диаграмма отражает средние показатели, рассчитанные по оценкам всех опрошенных работников.

После этого определяем вариант взаимоотношений в организации.

Расчеты показали, что рассогласование не превышает 60%. Следовательно, вариант является среднеадаптивным. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности результатом собственного труда. Внутриорганизационные конфликты уже имеют место.

Далее определяем соотношение между средними показателями (как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и идеальных. Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.

Итак, результат показывает для реальных рабочих взаимоотношений соотношение равно 0,9, т.е. близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений. Но в то же время, соотношение идеальных рабочих взаимоотношений равняется 0,6, следовательно, существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

Далее нами построена карта конфликта, которая приведена в таблице 1.

Таблица 1 — Карта конфликта

Конфликт между личностью и группой.

IT-специалист и гл. бухгалтер

IT-специалист, гл. бухгалтер, сотрудники бухгалтерии

Где происходит конфликт

В рамках организации ТД «Триумф»

Молодой IT- специалист столкнулся с групповым сопротивлением внедрению инноваций. Межличностная неприязнь между молодым сотрудником и «ветераном».

Между личностью и группой, начался как межличностный. Также — инновационный.

Объект конфликта в конкретной системе отношений — это всегда некий дефицитный ресурс. Здесь рассматривается ресурс времени и личной неприкосновенности гл. бухгалтера и бухгалтерии в целом, им пришлось бы поступиться при активном внедрении системы, которыми

Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Проблема внедрения инноваций. Проблема разницы в возрасте.

Внедрение инноваций вызывает практически о всех случаях отторжение.

Также — равнодушие е со стороны высшего руководства, которое игнорировало поступавшие сигналы о предконфликтной ситуации. То есть конфликтом, по сути, никто не управлял.

Разница в возрасте, наличие у конкретного субъекта мнений и установок, отличных от групповых, личная неприязнь гл. бухгалтера к «выскочке», посмевшему принять самостоятельное решений. Работники бухгалтер заняли конформную позицию.

Методы диагностики конфликта

Наблюдение, беседа, метод анкетирования.

Инновационный конфликт способствует внедрению нового, уничтожению костных установок, также конфликт в данном случае высвечивает расстановку сил, обнажает мотивацию участников. Это позитивные функции. Негативные: конфликт нарушает коммуникации в организации, приводит к деструктивному нарушению целостности коллектива, приводит к материальным затратам на поиск и адаптацию нового IT-специалиста.

Фазы и стадии конфликта: А) фазы конфликта Б) стадии конфликта

Конфликт находится в открытой стадии, в фазе пика (эскалации), поскольку одна из сторон решается на экстремальные меры в виде ухода из коллектива. С другой стороны, можно сказать, что мы наблюдаем стадию разрешения и фазу окончания конфликта, поскольку с уходом специалиста конфликт закончится, но это разрешение носит силовой, деструктивный характер.

Модель поведения в конфликте

Модель поведения субъектов с точки зрения Томаса-Киллмена: работники бухгалтерии — соперничество, модель конкурентно-отрицающая, IT-специалист — модель ухода, он не разрешает ситуацию, он покидает ее в прямом смысле этого слова.

Стратегия разрешения конфликта

Соперничество и уход. Признаков компромисса или сотрудничества нет.

[1]

Технологии управления конфликтом

Необходим наладить переговорный процесс с участием авторитетного медиатора, или контролируемые переговоры с участием менеджера. Либо: силовое разрешение ситуации волевым решение о внедрении инновации. Вообще, специалист потупил неверно, что начал внедрение без согласования.

А) стрессоры в окружающей среде Б) личные стрессоры

Стрессоры в окружающей среде: экономические факторы, конкуренция на рынке труда и рынке услуг. Личные стрессоры: уязвленное самолюбие, ощущение собственного бессилия, боязнь потери авторитета, необходимость поиска новой работы.

[2]

Видео (кликните для воспроизведения).

Рекомендации субъектам, улаживающим конфликт, представлены ниже.

Источники


  1. Ричард, Витфилд. Анни Лайоннет Как выйти замуж и остаться там. Великолепные отношения. Управление эмоциями. Как сохранить семью, или Когда лучше развестись (комплект из 4 книг) / Ричард Витфилд. Анни Лайоннет, И. А. Удилова. И. И. Петрова Петрова, Александр Кичаев. — М.: ИГ «Весь», 2015. — 658 c.

  2. Шлахтер, В.В. Брачные игры. И жили они долго и счастливо и регулярно… / В.В. Шлахтер. — М.: Питер, 2013. — 501 c.

  3. А.А. Шутценбергер Практические занятия по психогенеалогии. Раскрыть семейные секреты, отдать долги предкам, выбрать свою собственную жизнь / А.А. Шутценбергер. — М.: Класс, 2016. — 128 c.
  4. Гавэйн, Шакти Доверять себе. Путь к свободе и самовыражению. Пробуждение чувств. Доверься — и следуй! В поисках любви. От ложного доверия к доверию истинному (комплект из 3 книг) / Шакти Гавэйн и др. — М.: ИГ «Весь», 2015. — 864 c.
  5. Старшенбаум, Г. В. Как стать семейным психологом / Г.В. Старшенбаум. — М.: Психотерапия, 2013. — 480 c.
Конфликт личности, между группой и личностью
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here