Психологические механизмы конфликтов в деловом общении

Сегодня мы рассмотрим тему: "Психологические механизмы конфликтов в деловом общении" с полным писанием проблематики. Мы собрали самые интересные сведения по теме и постарались их систематизировать и привести в удобный для чтения вид.

КОНФЛИКТ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

На сегодняшний день имеется около 112 определений понятия «конфликт».

Приведем наиболее типичные:

§ Конфликт — это проявление серьезных противоречий, выражающихся в противо­борстве сторон.

§ Конфликт — это острый способ разрешения значимых противоречий, возникаю­щих в процессе взаимодействия, которое заключается в противодействии субъектов конфликта и сопровождается негативными эмоциями.

Из таких определений конфликта возникает ряд вопросов. Какие противоречия считать значимыми? Что такое противоречие и противодействие вообще, и чем они отличаются от конфликта?

По всей видимости, противоречие, лежащее в основе конфликта, связано с такими речевыми действиями, когда различия сторон высказываются в диалоге (т.е. формулируются средствами языка).

С этой точки зрения, конфликт – это любые речевые действия сторон, направ­ленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Основные характеристики конфликта: структура, динамика, функции конфлик­та и управление им.

В структуре конфликта выделяют:

§ объект (предмет спора);

§ субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

§ условия протекания конфликта;

§ масштаб конфликта (межличностный, групповой, региональный, глобальный);

§ стратегии и тактики поведения сторон;

§ исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

§ предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта

§ конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт

§ разрешение конфликта (полное или частичное).

Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той ситуации, к которой имеет отношение дан­ный конфликт. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в кон­фликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Раньше конфликт однозначно рассматривался как негативное, нежелательное яв­ление, которого следует избегать. И если в организации возникали конфликты, то рас­сматривали это как признак неэффективного управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффек­тивным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Связано это с тем, что при правильном подходе конфликт выявляет раз­нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает установить имеющиеся в коллективе разногласия/проблемы и т.п.

Таким образом, своевременный анализ конфликта будет способствовать повыше­нию эффективности управления организацией (конструктивная функция конфлик­та). В случае же отсутствия целенаправленного анализа конфликтных ситуаций, кон­фликт может привести к снижению как личной удовлетворенности сотрудников, так и эффективности управления организацией (деструктивная функция конфликта). Та­ким образом, роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10166 —

| 7211 — или читать все.

Конфликты в деловом общении. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях
методическая разработка по психологии по теме

Психологический практикум по разрешению конфликтов. Знакомство со стратегиями решения конфликтных ситуаций конструктивным способом.

Вложение Размер
konspekt_zanyatiya.docx 2.38 МБ prezentaciya_otkrytogo_uroka.ppt 969.5 КБ

Предварительный просмотр:

Чтобы пользоваться предварительным просмотром создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Предварительный просмотр:

Подписи к слайдам:

Тема: «Конфликты в деловом общении» Цель: знакомство со стратегиями поведения и применение их в конфликтной ситуации

Понятие конфликта Г. М. Шеламова «Деловая культура и психология общения» Конфликт -это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций. А.В. Дмитриев «Конфликтология» Конфликт — явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей. Словарь Ожегова : Конфликт- столкновение, серьёзное разногласие, спор) Психологический словарь : Конфликт — это противоречия, столкновения противоположных взглядов, интересов, точек зрения, форм поведения: разногласия внутри человека или между людьми, чреватое для них серьёзными последствиями, состояние дискомфорта или трудностями в установлении нормальных взаимоотношений.

Конфликт (от латинского — confliktus) — столкновение сторон, мнений, сил Конфликт – это столкновение противоположных взглядов, интересов, точек зрения, форм поведения.

Конфликт физическая и духовная усталость; ухудшение взаимоотношений; снижение функциональности. конфликт является источником развития. дает возможность сформулировать и осознать проблему, выявить трудности; конфликт помогает найти новые пути решения; учит формам общения, умению налаживать отношения; оказывает содействие личностному, профессиональному росту и развивает волевую саморегуляцию; конфликт — это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Против За

— вредный, тормозящий М. Дойч Конструктивный Деструктивный — помогающий в действии, двигатель прогресса

Основные элементы конфликта инцидент — это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта К КС + И конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта

В деловой среде конфликты разделяют возникает между рядовыми сотрудниками одной организации, которые не находятся в подчинении друг друга Возникает между людьми, находящимися в подчинении друг друга Конфликты представлены те и другие

Причины конфликта в деловом общении условия трудового договора; психологические особенности человеческих взаимоотношений; корпоративная культура, деловая этика и традиции данного коллектива.

Стратегии выхода из конфликтных ситуаций Стратегия Тактика Сущность Девиз соперничества акула Стремление к доминированию. Открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своих позиций и, в конечном счете, устранение одной из сторон. избежание черепаха Стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая её. приспособление медвежонок Изменение своих позиций. Перестройка поведения, сглаживание противоречий компромисс лиса Урегулирование разногласий через взаимные уступки сотрудничество сова Совместная выработка решений, удовлетворяющая интересы сторон: пусть длительная, и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу

Вика и Маша работают в одной компании. Вика – молодой специалист, Маша имеет стаж работы в данном коллективе 10 лет. При очередном производственном задании Маша весь объем работы переложила на Вику. Денежное вознаграждение девушки получили в одном размере. Возник конфликт. Практическая работа

Каждый будет мудрецом, если овладеет своими чувствами и разумом. Восточная пословица Погасить конфликт труднее всего пеной изо рта. Георгий Александров

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Учащиеся знакомятся с опасными ситуациями в быту, участся правильно вести себя в конкретных ситуациях. В процессе урока вырабатывается бережное отношение к своей жизни.

Родительское собрание для 5-9 классов.

Комплекс психологических тестов направлен на реализацию следующей цели: изучение особенностей учащихся с возможностью определения оценки, которая может быть представлена в описательной, табл.

Читайте так же:  Как влиять на людей

Для того, чтобы минимизировать конфликт существуют определенные правила поведения, обеспечивающие лучший выход из острой ситуации. Здесь некоторые из них.

Знакомство с различными бытовыми опасными ситуациями, правилами поведения при их возникновении. Разноуровневое оценивание работы обучающихся в течение урока. Образец листа самооценки обучающигося .

Современный мир невозможно представить без обмена информацией. Коммуникация является основой любых отношений. Особенно если эти отношения касаются деловой сферы. Однако при столкновении различных точе.

Психологические способы регуляции деловых конфликтов

К психологическим способам регулирования деловых конфликтов относятся такие, при которых используются коммуникативные техники, снижающие внутреннее напряжение конфликтующих.

Техника «симметричного ответа». По существу, данный метод является противоборством в конфликте и основан на применении против партнёра его же средств поведения и общения.

Техника «нулевой реакции». В некоторых случаях, особенно с непредсказуемым и неуравновешенным партнёром, эффективно не проявлять никакой ответной эмоциональной реакции, а подчёркнуто демонстрировать спокойствие и невозмутимость.

[3]

Техника «выявления скрытых контекстов». Часто атакующий партнёр применяет разные средства давления и управления, предполагая, что его соперник психологически не готов к противостоянию. Для того чтобы показать свою готовность к отпору, достаточно показать своё понимание ситуации и действий партнёра, а также чётко и ясно проговорить свои намерения.

Техника перерыва («выпустить пар»). Во многих случаях с конфликтным и вспыльчивым партнёром имеет смысл формулировать такие фразы: «Когда Вы упокоитесь, мы вернёмся к обсуждению этой проблемы», «Я могу обсуждать эту проблему, но без крика», «Я подожду, когда Вы сможете себя контролировать».

Техника удержания своей цели. В ситуации конфликта агрессивный партнёр нередко направляет свои действия на то, чтобы его соперник испугался, потерял уверенность в себе и, как следствие, отказался от своих целей. Именно поэтому важно отстаивать свои цели, используя слабые стороны противника и условия ситуации.

Техника «заезженной пластинки». В ряде случаев партнёр либо реально не понимает позицию своего соперника, либо внешне демонстрирует непонимание с целью психологического давления. В этих случаях рекомендуется постоянно проговаривать свою позицию, чтобы показать серьёзность и устойчивость своих намерений.

Метод отказа от второстепенных деталей с целью сохранения главного. С сильным соперником рекомендуется применять комбинированную тактику компромисса по отношению к второстепенным моментам и противоборства и настойчивого отстаивания важных, ключевых аспектов своей позиции.

Коммуникативный приём сглаживания проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряжённую конфликтную ситуацию, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы»или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчинённый стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться», «Будем стремиться к конструктивным взаимодействиям».

Практическая часть

1. Суть конфликтной ситуации.

Семья из двух человек ждет появление на свет ребенка. Возникла конфликтная ситуация, связанна с подбором имени ребенку. Жена предлагает одни варианты имен, муж другие, они никак не могут прийти к единому мнению, в результате сего постоянно происходят словесные перебранки.

2. Характер и инцидента (повод, причина, сценарий развития конфликта, форма вербального взаимодействия).

Так как муж уже, в шутку, зовет ребенка именем, которое ему нравится, жена постоянно раздражается и злится, просит его того не делать. Из-за этого у них происходят небольшие, но неприятные конфликты. Конфликт происходит в форме делового спора. Оба супруга желают счастья своему ребенку, дорожат своими отношениями и уважают мнения друг друга. Объем общения по этому вопросу увеличивается, жена приводит свои аргументы муж свои. Оба прекрасно понимают, что решение должны принять по обоюдному согласию.

3. Участники ( личностные характеристики, стратегии поведения, ценность взаимодействия для каждого, формулировка позиций и интересов.

Участники конфликта: муж и жена, в браке состоят 2 года, проживают вместе 5 лет, срок беременности 29 недель, пол ребенка мальчик. На протяжении этого времени серьезных конфликтов не было, все возникающие вопросы решали совместными усилиями. В качестве основной стратегии поведения используют сотрудничество, признавая ценность взаимодействия и того, что эта проблема касается двоих. Они любят друг друга и пытаются сообща решить этот конфликт. Оба осознают всю ответственность за выбор имени. Жена хочет назвать ребенка – Дима, муж – Егор.

4. Альтернативные способы реализации интересов. Сила сторон в конфликте.

Альтернативные способы решения конфликта: поиск других имен, устраивающих друг друга. Сила жены в конфликте это что последнее слово остается за ней, она будет давать имя ребенку.

5. Определение типа конфликта. Анализ условий совместимости интересов.

Исходя из формул конфликтных ситуаций, предложенных Шейновым В.П. в книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» данный конфликт сформировался по формуле КС+И=КФ (другими словами этот конфликт сформировался на основе конфликтной ситуации и инцидента). В данном случае в качестве инцидента выступило то, что муж называет ребенка именем, которое не нравится жене. Сама же конфликтная ситуация развивается на основе противоречия в понимании того какое имя должно быть у ребенка. Интересы у обоих супругов полностью совпадают (хотят дать красивое имя ребенку), различия только в позициях (в том, как назвать).

6. Выбрать имя своему ребенку – это исключительное, но, без сомнения, и ответственное право самих родителей, пользоваться которым следует разумно.

Главное – не забывать, что каждое имя не только имеет собственный смысл, но и несет в себе социальную нагрузку. Существует множество способов выбора имени ребенка, в качестве возможных альтернатив решения конфликта, могут быть предложены следующие:

1. Спросить у третьего лица;

2. обратиться к астрологии;

3. посмотреть подходящее имя по календарю;

4. бросить жребий и т.д.;

7. В данном случае конфликтная ситуация не требует вмешательства психолога, так как супруги сам в состоянии решить свою проблему. В подобных ситуациях услуги психолога могут быть задействованы в качестве консультации.

Заключение

Семья — древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, конфликты и кризисы. Все молодые семейные пары сталкиваются с конфликтными ситуация.

Ключевую роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов, разногласиях во взглядах, мнениях.

В данной контрольной работе рассатривается конфликт, вызваннай выбором имени будущему ребенку. Жена предлагает назвать ребенка Евгением, муж – Егором. Оба родителя не идут на уступки друг друга. Муж уже в шутку называет ребенка именем, которое он хочет ему дать. Жена постоянно из –за этого нервничает, злится.

Читайте так же:  Тремор головы

В данной ситуации можно предложить несколько альтернативных вариантов выбора имени ребенку, для разрешения конфликта:

1.Спросить у третьего лица;

2. Обратиться к астрологии;

3. Посмотреть подходящее имя по календарю;

4. Бросить жребий и т.д.;

Список литературы

1. Громова О.Н. «Конфликтология», 2000 г.

2. Зиперт В. «Руководитель без конфликтов», 1990 г.

3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом», 2003 г.

4. Коротков Э. «Концепция менеджмента»

5. Мескон М. «Основы менеджмента», 1998 г.

6. Самоукина Н. «Управление персоналом» Российский опыт, 2003 г.

7. Уткин Э. «Управление персоналом», 1996 г.

Конфликты в деловом общении

Современный мир невозможно представить без обмена информацией. Коммуникация является основой любых отношений. Особенно если эти отношения касаются деловой сферы. Однако при столкновении различных точек зрения крайне сложно избежать разного рода конфликтов. Тем более, если это конфликты в деловой сфере. Почему они возникают, и как научится искать компромиссы в общении с партнерами? Такой крайне важный вопрос мы и постараемся решить.

Что такое деловой конфликт?

Конфликт – это всегда столкновение интересов, целей или мотивов, при котором ни одна из сторон не желает отступать. Деловой конфликт – это специфическое столкновение, которое возникает только в профессиональной сфере. Обычно это происходит при переговорах или разного рода заседаниях. Конфликты в деловых отношениях имеют нескольких разновидностей:

  1. Реалистические. Целью таких столкновений является достижение каких-либо конкретных преимуществ и результатов.
  2. Беспредметные. Их цель – обычная, ни с чем не связанная эмоциональная разрядка. В деловом общении второй вид конфликта почти не встречается.
  3. Конструктивные. Носят созидательный характер.
  4. Деструктивные. Являются разрушительными и часто выходят за рамки морально-этических норм.

Причины деловых конфликтов

Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер. Лучше всего суметь предотвратить это столкновение, чем попытаться восстановить равновесие после случившегося. В деловом общении принято рассматривать конфликты двух видов: конструктивные (или объективные) и деструктивные (субъективные).

Причины конструктивных деловых конфликтов в организации, фирме или компании могут быть следующими:

  • разные представления сотрудников о конечных целях деятельности;
  • разный уровень интеллекта и образования;
  • недостаток финансовых или человеческих ресурсов;
  • неблагоприятные условия труда;
  • несоответствие прав и обязанностей или неправильное их распределение в коллективе;
  • неумение коллег правильно выстраивать коммуникацию друг с другом.

Эти причины приводят к тому, что деловые конфликты в коллективе именуемые конструктивными, случаются с регулярной стабильностью. Их устранение, прежде всего, означает избавление от причины, приведшей к разногласиям. Кроме того, разрешение деловых конфликтов такого рода позволит улучшить производительность труда, а в дальнейшем приведет к развитию трудового коллектива и компании в целом.

Такие конфликты является крайне неприятными и последствия для делового общения могут быть весьма плачевными. Отсутствие рабочего настроения, упадок сил и духа, формирование образа врагов в лице других коллег, враждебность в коллективе и нездоровая конкуренция вместо слаженности. Это лишь несколько примеров последствий деструктивного конфликта. Чтобы этого не происходило, лучшим вариантом было бы предупреждение такого столкновения. Однако если инцидент уже произошел, то важно суметь его остановить.

Управление деловыми конфликтами

Разрешение конфликтов в деловом общении психологи рекомендуют провести в несколько этапов:

1. Для того чтобы враждующие стороны адекватно оценили ситуацию нужно чтобы они задались следующими вопросами:

  • как я понимаю данную проблему? Что привело к возникновению конфликта?
  • как мой оппонент видит эту проблему? В чем, по его мнению, причина конфликта?
  • в каких вопросах мы с оппонентом расходимся во мнении, а в каких мы единогласны?

2. Оба партнера должны определить, какие действия друг друга они считают неприемлемыми, а также найти цели, ради которых конфликт необходимо завершить.

3. Также оба конфликтующих должны определить, что им обоим нужно сделать, чтобы разрешить конфликт. Какой из способов который они выбрали, вызывает у них чувство удовлетворения.

После анализа данных вопросов и принятии решения о способе выхода из конфликта обе враждующих стороны должны реализовать этот способ. При этом важно объяснить, что саму ситуацию, которая послужила причиной разногласий вспоминать и снова прокручивать в голове категорически нельзя.

Предотвратить конфликты в деловом общении полностью практически невозможно. Но если каждый из сотрудников компании возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать.

Лекция 9. Конфликты в деловом общении

Инцидент— это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующее рез­кое обострение противоречия и начало борьбы между ними.

«Участник»спора, переговоров, конфликта, конфликт­ной ситуации — это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлеченный во все фазы спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации.

«Противник»— это субъект (лицо, группа, организа­ция, государство), который придерживается противопо­ложной точки зрения по отношению к основной, исход­ной или непосредственно вашей.

Оппонент— это участник дискуссии-спора, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Конфликтный человек— это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и кон­фликтные ситуации.

Конфликтная ситуация— это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон-участников, каждый из которых имеет свои цели, моти­вы, средства или способы решения проблемы, имеющей личную значимость для каждого из ее участников.

Конфликт— это процесс резкого обострения противо­речия и борьбы двух или более сторон-участников в ре­шении проблемы, имеющей личную значимость для каж­дого из его участников.

Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, советуем запомнить следующую «формулу»:

Проблема+ конфликтная ситуация+участники+инцидент= конфликт. Отметим, что конфликт может возникнуть только при наличии всех четырех компонентов, его составляющих.

Усиление конфликта— это процесс обострения проти­воречия и борьбы его участников.

Затухание конфликта— это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участи; ков конфликта.

Разрешение конфликта— это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей лич­ную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Сильный оппонент— это оппонент, который имеет бо­лее высокий уровень знаний, умений, способностей иличностных качеств в сравнении с другими участниками спора, переговоров, разрешения конфликта.

Читайте так же:  Возбудимость нервной системы

Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоречия.

Определить, даже с учетом конкретной ситуации, особенно объект и предмет спора, конфликта, перегово­ров бывает нелегко.

Конфликт в отличие от спораимеет более обострен­ное, часто до предела обостренное противоречие. По­скольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные конфликты, то следует обратить внимание на противоречия, их порождающие.

Коллективное решение той или иной проблемы пока­зывает, что мы прежде всего имеем разные мотивы иинтересы.

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять своим молодым коллегам, что всегда следует представлять себе в уме интересы того человека, с которым имеешь дело. Однако источников конфлик­тов — противоречий, возникающих между людьми, значи­тельно больше, чем их интересов.

Источники конфликтов — это противоречия, а проти­воречия возникают там, где есть рассогласование:

— рассогласование знаний, умений, способностей, личностных качеств;

— эмоциональных, психических и других состояний;

— технологических, экономических и других про­цессов;

— целей, средств, методов деятельности;

— мотивов, потребностей, ценностных ориентации;

— в понимании, интерпретации информации;

— оценок и самооценок.

Однако важно знать не только те противоречия, которые порождают конфликты, но и различать типы и виды конфликтов.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены: межличностные, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные конфликты.

А теперь проанализируем более подробно, какие чер­ты характера, особенности поведения человека харак­терны для конфликтной личности.

Обобщение результатов исследований психологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отне­сены следующие:

— стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым. Там, где это возможно и невозможно, ска­зать свое последнее слово;

— излишняя прямолинейность в суждениях;

— критика, особенно критика необоснованная, не­достаточно аргументированная;

— плохое настроение, если оно к тому же периоди­ческие повторяется;

— консерватизм мышления, взглядов, убеждений; нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;

— стремление сказать правду в глаза. Иногда бес­церемонное вмешательство в личную жизнь;

— стремление к независимости — хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к неза­висимости перерастает в стремление делать «все, что хочу», то оно сталкивается с желаниями и мнениями других;

— быть настойчивым, как известно, особенно в усло­виях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, это уже раздражает;

— несправедливая оценка поступков и действий дру­гих, умаление роли и значимости другого человека;

— неадекватная оценка своих возможностей и спо­собностей, особенно их переоценка;

— инициатива, особенно творческая, — это хорошо, но, когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Исходя из вышесказанного, сформулируем несколько правил поведения, направленных на то, чтобы преодолеть в себе негативные качества характера, поведения.

Реферат: Конфликты в деловом общении

Тема: Конфликты в деловом общении

Тип: Реферат | Размер: 13.58K | Скачано: 53 | Добавлен 20.05.13 в 22:34 | Рейтинг: 0 | Еще Рефераты

Содержание

1. Охарактеризуйте виды и структуру конфликта 4-5

2. Перечислите и рассмотрите стадии протекания конфликта 6

Список используемой литературы 11

Введение

Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким. В обыденной речи слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Сегодня многие — особенно западные — конфликтологи высказывают весьма скептическое отношение к возможности (и необходимости) создания единой универсальной теории конфликта, приложимой к разнородным конфликтным явлениям. Похоже, они уже не так озабочены отсутствием точных дефиниций и спокойно относятся к тому, что словом конфликт обозначают довольно широкий спектр явлений. [1]

Охарактеризуйте виды и структуру конфликта

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями и т.п.

Межличностный конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу и др. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низким уровнями управления.[2]

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру В любом конфликте присутствуют:

а) объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Перечислите и рассмотрите стадии протекания конфликта

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

Читайте так же:  Кетамин в роли антидепрессанта

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта;

5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет и определенную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Следующий элемент структуры конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. В конфликте присутствуют оппоненты, конкретные лица. В любом конфликте важно отличать повод столкновения от подлинных причин, часто скрываемых. Важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением или уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. [4]

3. Соотнесите типы конфликтов и их причины.

А) внутриличностный конфликт

Б) межличностный конфликт

В) межгрупповой конфликт

  1. отличие в культуре, социально-психологическом типе личности
  2. конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов
  3. фрустрация
  4. конфликт между формальной и не формальной группой.

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже. Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются: представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы; подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления; эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности; недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции — положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.

Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в со-стояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфлик-ты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно:

· конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

· в процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, «снятие», находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

· конфликт — это определенное отрицание старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

· в конфликте «изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются» агрессивные чувства, «разряжаются» фрустрации, неврозы;

· конфликт — способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт — необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

· внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

· межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

· необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта:

· эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

· увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

· рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.[5]

Заключение.

Отсутствие конфликтов в отношениях между людьми или в организации может быть признаком безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем редко обходится без конфликтов. [3]

Говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов.

Общую концепцию данной работы по конфликтологии я определила так: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и смягчить возможные негативы, значит правильно выбрать руководителю стратегию поведения, что будет опрелеяющим для дальнейшей работы организации и ее сотрудников в целом. [5]

Список используемой литературы.

  1. Гришина Н. В. Психология конфликта – С. Пб.: 2000
  2. Лавриненко В. Н. – 4-е изд., перераб.и доп. – М.: Юнити-Дана, 2004.
  3. Майерс Д. Социальная психология – М.: 2005
  4. Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций. – С.Пб.:2002

Конфликты в деловом общении 3 (стр. 1 из 5)

по дисциплине «Педагогика высшей технической школы (Деловая риторика в техническом университете)»

на тему «Конфликты в деловом
общении»

1. Теоретические основы делового общения. 4

1.1. Общие понятия делового общения. 4

1.2. Проблемы и формы делового общения. 6

1.3. Необходимость знаний проведения делового общения. 13

2. Конфликты как элемент делового общения. 24

Библиографический список. 30

Человеческая сущность определяется только в общении, в единстве человека с человеком, в единстве, опирающемся на реальность различия между Я и Ты.

В условиях перехода России к рыночной экономике значительная часть населения все более активно вовлекается в экономическую деятельность. Появилось много людей, основной профессией которых стало предпринимательство, позволяющее развернуть свои творческие способности и деловые качества.

Однако эти способности и качества, как показывает практика современного российского бизнеса, дают наибольшую отдачу лишь при умении вести деловой разговор — одном из наиболее важных условий коммерческого успеха.

«Что такое деловое общение?»- порою многие слышали это фразу, но не каждый из нас понимает, что она значит.

Читайте так же:  Назад пути нет что такое точка невозврата в жизни человека

Деловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Умение вести себя с людьми во время беседы является одним из главнейших факторов, определяющих ваши шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Успехи человека в его делах даже в технической сфере или научной сфере только процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и на процентов на восемьдесят пять — от его умения общаться с людьми с которыми он работает.

Общение свойственно всем высшим живым существам, но на уровне человека оно приобретает самые совершенные формы, становится осознанным и опосредованным, то есть речью. В жизни человека нет даже самого непродолжительного периода времени, когда бы он находился вне этого процесса жизнедеятельности, вне взаимодействия с другими объектами общества. Деловое общение обычно включено как частный момент в какую-либо совместную продуктивную деятельность людей и служит средством повышения качества этой деятельности, информативным сопровождением его. Его содержанием является то, чем заняты люди, а не те проблемы, которые затрагивают их внутренний мир, в отличие от личностного общения между близкими людьми, друзьями, родственниками.

Средства процесса общения:

Составные элементы процесса общения:

Деловое общение — это процесс, при котором происходит обмен деловой информацией и опытом работы, предполагающим достижение определенного результата в совместной работе, решение конкретной задачи или реализацию определенной поставленной цели. Спецификой этого процесса является момент регламента, то есть подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, принятыми на данной территории, профессиональными этическими принципами, принятыми в данном профессиональном круге лиц. Деловое общение условно делится на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (когда во время общения существует некая пространственно-временная дистанция, то есть письма, телефонные разговоры, деловые записки и т.д.).

Прямое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, косвенное же не обладает таким сильным результатом, в нем непосредственно действует некие социально-психологические механизмы. В целом деловое общение отличается от неформального тем, что в его процессе ставятся конкретные задачи и конкретные цели, которые требуют определенного разрешения, что не позволяет нам прекратить процесс переговоров с партнером или партнерами по переговорам в любой момент (по крайней мере, без определенных потерь в получении информации для обеих сторон). В обычном дружеском же чаще всего не поднимаются такие вопросы, как конкретные задачи и цели, поэтому такое общение можно прекратить (по желанию обеих сторон) в любой момент без опасения потерять возможность восстановить процесс общения заново.

Виды делового общения:

Деловое общение как процесс предполагает установление контакта между участниками, обмен определенной информацией для построения совместной деятельности, установления сотрудничества и т.д. Чтобы общение как процесс происходило без проблем, оно должно проходить по следующим этапам:

[1]

ориентирование в ситуации общения;

обсуждение поставленной задачи;

поиск решения поставленной задачи;

Служебные контакты строятся на партнерских началах, исходят из взаимных потребностей, из интересов общего дела. Несомненно, что такое общение повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором удачного бизнеса.

Обмен информацией между людьми, установление коммуникационных связей — сложный и ответственный процесс. Это не только путь сообщения или форма связи (транспортные коммуникации, радио, телевидение, почта, телеграф, Интернет), но и общение — специфическая форма взаимодействия людей в процессе их трудовой и социальной деятельности. Коммуникация определяется как процесс передачи и приема информационного, эмоционального или интеллектуального содержания. Оптимизация форм социальных коммуникаций направлена на достижение взаимопонимания между людьми, выявление общих интересов, более полный обмен информацией. Человеческое общение определяет нравственный климат коллектива, его психологическую устойчивость, динамику его сплочения или разобщения, взаимодействие между Я и Ты. Жизнь большого города способствует интенсивности контактов, но также и сокращению традиционных сфер общения. Только 9% контактов устанавливается на основе соседства, в то время как на работе и учебе более 38%.

К вам подошел человек и сказал: «Здрасте». Все. Достаточно. Ваш сверхмощный внутренний компьютер с удивительной скоростью, педантичностью и скрупулезностью по сотням параметров мгновенно дал оценку этому человеку и подготовил вас к сложному и ответственному акту общения. Не только Шерлок Холмс, но и любой профессионал, специалист в деликатном искусстве управления может рассказать много интересного о только что увиденном человеке — о его культуре, профессии, образовании, привычках, о его достоинствах, слабостях и пороках. Эти основополагающие для установления контактов с партнером оценки будут, естественно, уточнены позже, иногда даже весьма существенно, но общая стратегия общения уже выработана и очень важно не ошибиться в своих оценках, обеспечить возможно более полное интеллектуальное и эмоциональное взаимопонимание.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Нет, пожалуй, ничего более сложного, чем искусство ведения диалога. Оценка личности в обществе и объективная самооценка (что особенно сложно!) чаще всего зависят от того, где, как и что было сказано, хотя значение поступка, акта, действия неизмеримо важнее. Диалог кроме обмена информацией и эмоциями способствует социально-психологической адаптации, формирует отношение к себе и к обществу. В процессе общения вырабатывается умение слушать, доказывать, разрешить конфликт, создавать доверительную и содержательную атмосферу во время беседы. Владение всеми возможностями и особенностями диалога, коммуникативной технологией — важный признак профессионализма. Специалист в области науки и искусства управления должен:

Источники


  1. Никитина, Юлия Сексуальность, либидо, здоровье. Упражнения для развития чувственности / Юлия Никитина. — М.: Книжкин дом, 2011. — 809 c.

  2. Хигир, Борис Имя и счастье в браке. Путеводитель по именам / Борис Хигир. — М.: Яуза, Константа, 2011. — 224 c.

  3. Ледлофф, Ж. Как вырастить ребенка счастливым. Принцип преемственности / Ж. Ледлофф. — М.: Генезис, 2014. — 208 c.
  4. Бороздина, Г. В. Психология делового общения / Г.В. Бороздина. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 304 c.
Психологические механизмы конфликтов в деловом общении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here