Психология и функции конфликта

Сегодня мы рассмотрим тему: "Психология и функции конфликта" с полным писанием проблематики. Мы собрали самые интересные сведения по теме и постарались их систематизировать и привести в удобный для чтения вид.

Виды и функции конфликтов

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

I. В зависимости от количества участников конфликты бывают:

1. Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

2. Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.

3. Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.

4. Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.

II. В зависимости преобладаний для участников:

1. Конструктивное – в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.

2. Деструктивные – ведут преимущественно к разрушению группы, в которых они происходят.

III. В зависимости от природы возникновения конфликта:

1. Социальные – высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов (межгосударственные, межнациональные, этнические, национальные).

2. Организационные – протекающие в рамках предприятий, организаций и является следствием организационного регламентирования деятельности личности.

3. Эмоциональные и личностные – обусловлены реакцией индивида на ущемление его интересов.

IV. В зависимости от «валентности» равных по силе воздействий (внутриличностные конфликты):

1. «Приближение – приближение» — необходимо сделать выбор из двух в равной степени привлекательных альтернатив (случай буриданова осла).

2. «Приближение – удаление» — одна и та же цель является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывая как положительные, так и отрицательные эмоции («и хочется и колется»)

3. «Удаление – удаление» — необходимо выбрать из двух в равной степени не привлекательных альтернатив.

Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

К позитивным функциям конфликта относятся:

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

· информационная и связующая функция

· сплочение и структурирование организаций (внешний враг, например)

· стимулирование к изменениям и развитию

· снятие синдрома покорности

К негативным функциям конфликта относятся:

· ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе

· уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем

· неадекватно завышенное восприятие своей группы по отношению к другим группам

· утверждение духа конфликтности в группе или обществе в целом.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выявление стадии конфликта.

К их числу можно отнести следующие:

· возникновение объективной конфликтной ситуации

· осознание объективной конфликтной ситуации

· переход к конфликтному поведению

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Это стадия потенциального конфликта, так как подлинным конфликтом он становится лишь на следующей стадии.

Осознание объективной конфликтной ситуации. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Именно понимание ситуации, как конфликтной порождает конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной её целей, намерений и т.д. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоции же в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И по этому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают, направлены различные способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликта. Это заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во первых, за счет преобразования самой конфликтной ситуации и, во вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.

[2]

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9746 —

| 7375 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Структура и функции конфликта

1. Структура конфликта

1.1 Объективные элементы конфликта

1.1.1 Объект конфликта

1.1.2 Участники конфликта

1.1.3 Среда конфликта

1.1.4 Физическая среда конфликта

1.1.5 Общественно-психологическая среда конфликта

1.1.6 Социальная среда конфликта

1.2 Личностные элементы конфликта

1.2.1 Основные психологические доминанты поведения

1.2.2 Черты характера и типы личностей

1.2.3 Акцентуация характера

2. Функции конфликта

2.1 Понятие функции конфликта

2.2 Явные и скрытые функции конфликта

2.3 Оценка функции конфликта

2.4 Конструктивные функции конфликта

Источники конфликтов — это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование: знаний, умений, способностей, личностных качеств; функций управления; эмоциональных, психических и других состояний; технологических, экономических и других процессов; целей, средств, методов деятельности; мотивов, потребностей, ценностных ориентации; взглядов, убеждений; в понимании, интерпретации информации; ожиданий, позиций; оценок и самооценок.

Конфликты играют важную роль по отношению к их участникам и социальной среде. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как функциональность конфликта, который воздействует на психику, поведение, деятельность как оппонентов, так и окружающих. В повседневной жизни сложилось однозначное отношение к конфликту как к симптому неблагополучия, негативному, нежелательному явлению, разрушающему нормально функционирующую социальную систему.

Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему (динамическую целостность). Конфликт — это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Но, несмотря на эту динамику, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления. В данной работе кратко постараюсь, пользуясь соответствующим теоретическим материалом изложить основы структуры конфликтов и их функции.

1. СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: 1) объективные (внеличностные) и 2) личностные.

Читайте так же:  Женская измена

1.1 Объективные элементы конфликта

К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентации и т.д.). Такими элементами являются: объект конфликта; участники конфликта; среда конфликта.

1.1.1 Объект конфликта

Вспомним основные характеристики объекта конфликта:

1) под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

2) объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;

3) объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;

4) объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;

5) объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;

6) объект конфликта может быть явным и латентным.

1.1.2 Участники конфликта

Другой основной элемент социального конфликта — его участники. В конечном счете, конфликта ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Основные участники конфликта — это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат. opponents — возражающий) конфликта.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг. При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: физической силе, политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и т.д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом — положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта. В различных конфликтных ситуациях бывает востребован и различный потенциал участников конфликта. Так, если имеет место физическая борьба, ранг оппонентов будет определяться их мускульной силой, в экономических схватках он будет зависеть от экономического потенциала.

К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

Психология и функции конфликта

Виды и функции конфликта
Добавлено

Elenchik
10.05.2010 (Правка 10.05.2010)

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить:

  • межличностные;
  • между личностью и группой;
  • внутригрупповые;
  • между малыми и большими социальными общностями;
  • межэтнические;
  • межгосударственные.
  • В зависимости от мотивации конфликта выделяют три блока социальных конфликтов:

    • конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;
    • конфликты по поводу материальных ресурсов;
    • конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.
    • Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы.

      В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

      1.3. Функции конфликта

      Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий.

      Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

      Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

      ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА

      ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

      ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА

      Под конфликтом (от лат. conflictus – столкновение) принято понимать противостояние людей (межличностные конфликты) или групп с противоположно направленными интересами, мнениями, позициями, целями, достижение которых ущемляет интересы противостоящей стороны (групповые конфликты).

      Конфликтология — наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования.

      Возникла и развивается данная отрасль знания на стыке ряда научных дисциплин: социальной психологии, педагогики, социологии, политологии, экономики, менеджмента, философии, медицины.

      Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими.

      Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999).

      Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

      Поскольку конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий, широко распространено мнение об отрицательной роли конфликтов в нашей жизни, что приводит к стремлению людей избегать вступления в них, а руководители либо стремятся подавлять все конфликты без разбора, либо предпочитают вообще не вмешиваться в них.

      Но стоит иметь в виду, что конфликты часто играют положительную роль, поскольку противоречие является также и движущей силой всякого развития.

      Читайте так же:  Как освободиться от груза обид и простить человека

      ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА

      Говоря о функциях конфликтов, стоит отметить, что конфликты бывают как деструктивные, так и конструктивные. Как правило, конфликт несет в себе и то, и другое, поэтому его оценивают по тому, какое начало преобладает. Функциональность конфликта по мере его развития может изменяться в сторону положительных или отрицательных последствий.

      К конструктивным функциям конфликтов можно отнести:

      — устранение полностью или частично противоречия, возникающего из-за несовершенства организации деятельности, ошибок управления, отдельных работников и т. п. Конфликт выявляет нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности;

      — позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем, тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя и т. д., выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации;

      — позволяет ослабить психическую напряженность — реакцию участников на конфликт. Конфликтное взаимодействие снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;

      [3]

      — служит источником развития личности, межличностных отношений — расширяет сферу и способы взаимодействия человека с окружающими, дает новый социальный опыт решения трудных ситуаций;

      — может улучшить качество индивидуальной деятельности;

      — при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;

      — средство самоутверждения личности, формирования активной позиции во взаимодействии с окружающими. Может быть определен как конфликт становления, самоутверждения, социализации.

      Конструктивные функции конфликтов по отношению к социуму заключаются в следующем:

      Видео (кликните для воспроизведения).

      — выступает средством активизации социальной жизни группы или общества, поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником развития;

      — выявляет нерешенные проблемы в деятельности группы, может выступать инструментом превентивного пресечения недобросовестного поведения. С помощью конфликта руководитель или группа могут регулировать поведение отдельных лиц;

      — зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки, актуализирует гуманистические ценности;

      — может способствовать созданию новых, более благоприятных, условий, к которым легче адаптируются члены коллектива;

      — способен выполнять функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей — группа приобретает качественно новое состояние;

      — способствует поиску продуктивных решений проблем в коллективах, ориентированных на предметно-познавательную деятельность;

      — оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе, устанавливается более доброжелательная обстановка, что происходит почти в каждом втором конфликте.

      Деструктивное влияние конфликта:

      — выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;

      — стресс, резкий рост вероятности заболеваний, особенно сердечно-сосудистых, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;

      — истощение личностных ресурсов — материальных, духовных и жизненных сил в результате конфликтного взаимодействия;

      — нарушение системы межличностных отношений, сложившихся между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь и враждебность к другой стороне нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи;

      — формирование негативного образа другого — «образа врага», который способствует созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности действовать в ущерб ему;

      — негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов — меньше внимания уделяется качеству работы, после конфликта оппоненты также не всегда могут работать продуктивно;

      — закрепление в социальном опыте насильственных способ решения проблем — победа с помощью насилия может стать обычной практикой в подобных ситуациях социального взаимодействия;

      — отрицательное влияние на развитие личности — может способствовать формированию у человека неверия в справедливость; убежденность, что сильный всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся.

      Негативное воздействие конфликта на группу (организацию):

      — разрушение традиций общения, взаимосвязей в коллективе, организации;

      — отрицательное влияние на взаимоотношения в коллективе и его социально-психологический климат;

      — ослабление ценностно-ориентационного единства группы, снижение групповой сплоченности;

      — ухудшение качества совместной деятельности коллектива происходит, когда конфликт медленно затухает; своих целей добился оппонент, который был неправ; конфликт оказался длительным и др.

      — формирование установки на приемлемость насильственных действий — успех применения насилия в отстаивании интересов группы формирует ее убежденность в необходимости его использования.

      — возможность возникновения деструктивного лидерства в коллективе того, кто способен играть такую роль только в конфликтной ситуации.

      Таким образом, обобщая изложенное выше, можно заключить, что конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Его разрешение приводит к улучшению отношений между людьми и к развитию группы, к повышению эффективности деятельности. Конструктивный конфликт возникает тогда, когда человек конечной целью ставит задачу преодолеть разногласия, улучшить ситуацию, сделать ее приемлемой для обеих сторон, что выведет взаимоотношения на новый уровень.

      Деструктивный конфликт возникает в тех случаях:

      — когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

      — когда один из оппонентов прибегает к осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности деятельности.

      Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

      Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8181 —

      | 7872 — или читать все.

      185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

      Отключите adBlock!
      и обновите страницу (F5)

      очень нужно

      Природа конфликта

      Статья посвящена анализу явления «психология конфликта». Приводится характеристика психологических особенностей конфликта, его функций, причин, видов, структурных составляющих, способов профилактики, разрешения и преодоления.

      Содержание

      Психология конфликта и его функции ↑

      Понятие «конфликт» выступает как одна из разновидностей людских взаимоотношений. Если он протекает конструктивно, то предстает перед нами как развитие связи между индивидами от конфронтации до коммуникации: сначала люди не находят общего языка, но со временем, в ходе поиска общих точек соприкосновения, они отыскивают объединенную позицию и пути преодоления ситуации конфликта.

      Конфликт, с психологической точки зрения, призван:

      • показывать и отображать противоречия, возникающие среди людей в ходе их общения или взаимодействия вообще;
      • выявлять напряжение в отношениях, когда затрагиваются несовместимые позиции, мотивы, цели и интересы людей.

      Будучи социальным явлением, конфликт имеет специфичные функции – своего рода индикаторы, указывающие на то, как влияют конфликтные явления на общество, группу или личность, какие именно при этом затрагиваются общественные, групповые или индивидуальные нормы и подходы, каковы последствия подобных нарушений.

      При рассмотрении функций конфликта, наиболее обширными из них есть такие типы:

      1. Позитивные (конструктивные, функциональные).
      2. Негативные (деструктивные, дисфункциональные).
      Читайте так же:  Как понять, что парень разлюбил

      Упомянутые типы функций также весьма широки по своему содержанию. Среди позитивных функций наиболее известны:

      • интеграция группы (коллектива) – люди склонны объединяться между собой в середине группы против внешней угрозы;
      • баланс сил и социальный контроль – на первый план выступает фактор перераспределения сфер влияния, когда под действием конфликтной ситуации возникают измененные, более адекватные социальные связи и явления;
      • информирование о ситуации – при участии в конфликте происходит более объективное ориентирование относительно социальной среды, окружающей человека или группу;
      • структурирование отношений между людьми – в ходе конфликта можно определить пути и возможности налаживания сотрудничества, адаптироваться к новым условиям взаимодействия.

      О проблемах конфликта общественных и личных интересов читай статью.

      К негативным функциям можно отнести:

      • разрушение благоприятного психологического климата в группе (коллективе);
      • уменьшение взаимодействия и сотрудничества между людьми – участниками конфликта;
      • увеличение затрат – как материальных, так и эмоциональных;
      • усиление противостояния – конфронтация участников конфликта заставляет их искать пути к собственной победе, что увеличивает напряженность ситуации;
      • неадекватность восприятия ситуации – конфликтующие стороны склонны приписывать друг другу самые плохие намерения, стремления и цели.

      Причины возникновения ↑

      Возникают конфликты вследствие самых всевозможных причин, которые разделяют таким образом.

      1. Общие, «глобальные» причины:

      • социально-политические и экономические (противоречия людей относительно политических и экономических мировоззрений);
      • социально-демографические (людские противоречия, связанные с полом, возрастом, этносом);
      • социально-психологические (связаны с отличиями в различных социальных группах по поводу мотивов поступков, настроений, лидерства и прочего);
      • индивидуально-психологические (отображают причины противоречий из-за различия в личностных характеристиках и проявлениях).

      2. Конкретизированные причины выглядят так:

      • ресурсы (противоречия по поводу их нехватки, распределения, отсутствия);
      • взаимозависимость (в любых ситуациях – личностных, деловых, эмоциональных, когда индивид этим недоволен и пытается изменить);
      • разница целей и задач (они у конфликтующих личностей не совпадают или даже мешают реализовать собственные);
      • ценности и представления (у различных людей могут вступать в антагонизм);
      • коммуникации (противоречия вследствие неадекватности общения или неконструктивного формирования навыков коммуникации, здесь же – недостоверность информации, недомолвки, искажения).

      Виды и структура ↑

      Видовые различия конфликтов весьма разнообразны и широки, их классификация может быть представлена следующим образом.

      1. В зависимости от сферы, в которой возникают конфликты:

      • семейные (возникают в сфере семейных отношений, между родителями, детьми, различными родственниками);
      • производственные (существуют в коллективах и группах по поводу рабочих процессов и дисциплины, между руководителями, подчиненными, сотрудниками вообще);
      • социальные (проявляются в напряженном взаимодействии различных социальных групп и образований: правительство, народ, общественные организации).

      2. По источникам возникновения конфликты проявляются как:

      • деловые – возникают в структуре различных учреждений и организаций из-за недостатков в структуре, распределении обязанностей;
      • эмоциональные – появляются из-за индивидуально-психологических особенностей каждого человека, когда люди несовместимы по типам темперамента или характера, проявлениям эмоционально-волевой сферы.

      3. От того, как именно человек на субъективном уровне воспринимает конфликты, они бывают:

      • ошибочными – реальных причин для конфронтации нет, но человек субъективно воспринимает ситуацию как конфликт;
      • потенциальными – когда предпосылки для конфликта уже проявились, но сам конфликт пока не возник;
      • истинными (реальными) – «классический» конфликт с открытым противостоянием между его участниками.

      4. Исходя из субъектов, которые принимают участие в столкновении, конфликты разделяют на:

      • внутриличностные (конфликты с самим собой);
      • межличностные (между двумя индивидами);
      • внутригрупповые (между сферами влияния в отдельно взятой группе);
      • межгрупповые (между различными группами с противоречащими позициями и целями).

      Структурные элементы конфликтного процесса выглядят так:

      • стороны (субъекты, участники) конфликта – все те, кто непосредственно или опосредованно втянуты в конфликтное взаимодействие;
      • условия протекания конфликта – остро и болезненно, тихо и вяло;
      • образы конфликтной ситуации (предмет конфликта) – представления участников о том, из-за чего именно возникло противоборство;
      • результаты конфликтной ситуации – чем завершился конфликт, каковы его последствия для каждого из участников.

      Проблема производственного и личностного вреда ↑

      Производственный вред от конфликтов очевиден, если проанализировать ряд факторов:

      1. Дисциплинарный (снижение из-за конфликтной ситуации производственной дисциплины и результатов деятельности).
      2. Межличностный (нарушение позитивных связей, субординации между коллегами и в структуре отношений начальник-подчиненный).
      3. Информационно-коммуникативный (нарушения в сфере работы с информацией – недоверие к источникам, умалчивания важной информации, ее недостоверность и необъективность и т.п.).
      4. Социальный (может искажаться сложившаяся в коллективе социальная структура, взаимодействия между людьми в группах различных интересов, возникают противоборствующие группы с противоположными целями, со своими приверженцами и оппонентами).

      О глобальных этнополитических конфликтах читай далее.

      Каким образом можно предотвратить межнациональные конфликты? Узнай в статье.

      Личностный вред проявляется через эмоциональный негативизм, у конфликтующих людей наблюдается:

      • понижение настроения;
      • сосредоточение на эмоциях со знаком «–»;
      • подавленность;
      • агрессивность и чрезмерная раздражительность;
      • невозможность наладить адекватное общение;
      • чрезмерная сосредоточенность на проблеме конфликта.

      Способы разрешения и профилактики ↑

      Способы преодоления конфликтов становятся понятны через рассмотрение различных стратегий и процедур работы в случае конфликтного взаимодействия.

      Для каждой стадии (предконфликтная, начальная, активного противостояния, завершающая) конфликта будут характерны свои специфические способы разрешения (в зависимости от глубины противоречий).

      На предконфликтной стадии важно внимательно отслеживать структуру социальных (индивидуально-психологических) связей и предпосылки их нарушения. Если люди несовместимы, не следует организовывать их совместную деятельность, либо же очертить для них четкие и понятные правила взаимодействия.

      Анализу в процессе профилактики конфликтов подлежат:

      • личностные особенности каждого представителя коллектива;
      • качество личностного взаимодействия;
      • отношения в группе, их специфика, лидерство отдельных участников (формальное и неформальное);
      • групповую культуру (доминирующие точки зрения, традиции и установки в коллективе, несогласованные позиции отдельных индивидов).

      На более поздних стадиях конфликтного взаимодействия можно использовать:

      1. Поведенческий подход (предполагает формирование последовательных рациональных и конструктивных действий – актов поведения, которые пошагово будут приближать участников конфликта к его разрешению).
      2. Аналитический подход (основан на детальном анализе структурных составляющих конфликта, этапов течения конфликта, окружающей среды и разработке на этом фундаменте аналитической модели выхода из ситуации).
      3. Ситуативный подход (предусматривает решение и преодоление конфликтов в зависимости от конкретной ситуации, которая складывается во время межличностного взаимодействия, учет ее специфичных характеристик и влияние именно на те точки, которые позволяют снизить напряжение и уменьшить противоречия).
      Читайте так же:  Энергетические вампиры

      Видео: Способы поведения в конфликте

      Понравилась статья? Подписывайтесь на обновления сайта по по RSS, или следите за обновлениями ВКонтакте, Одноклассниках, Facebook, Google Plus или Twitter.

      Расскажите друзьям! Расскажите об этой статье своим друзьям в любимой социальной сети с помощью кнопок в панели слева. Спасибо!

      Психологический взляд (PsyVision) — викторины, учебные материалы, каталог психологов

      Главное меню

      Знаете ли Вы:

      Предельное число друзей?

      Где можно взять отпуск за разбитое сердце?

      Стресс помогает быть счастливым?

      Кому нравятся женщины, готовые к зачатию?

      Конфликт и функции, структура конфликта. Методы его разрешения.

      Конфликт-столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

      1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

      2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

      3.Избегание — уход от конфликта;

      4.Компромисс — стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

      5.Сотрудничество — решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

      Классификация конфликтов:

      1. Межличностные (столкновение взаимодействующих людей, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, противодействуют и мешают друг другу).

      2. Межгрупповые (противоборство групп в коллективе, социуме).

      3. Внутриличностные (столкновение противоположно-направленных мотивов, потребностей, интересов у 1-го человека).

      В конфликтной ситуации важно как субъекты её представляют. Могут быть ложные конфликты (не имеют существенных оснований, противоречий) и подлинные. Конфликты бывают смещёнными (двойными)-явный конфликт, за которым можно обнаружить скрытый, лежащий в основе явного. Наиболее сложный – латентный(скрытый) – либо не осознающийся, либо скрывающийся (способствует развитию цинизма и лицимерия у участников конфликта). Конфликты могут быть: – личные и производственные(наиболее тяжело переживаемые); – особый тип– педагогические конфликты – все конфликты связанные с процессом обучения и воспитания.

      Методы диагностики: определение склонности к конфликтоному повидению — методика К.Томас.

      Структура конфликта:

      Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

      1) объект конфликта,

      2) участники конфликта,

      3) социальная среда, условия конфликта,

      4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

      1 — Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту по­требность и из-за овладения которой возникает конфликт, и явля­ется его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

      2 — Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, со­циальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конф­ликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конф­ликты могут быть подразделены на 3 основных типа (см. классификация конфликтов)

      Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его уча­стники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли мо­гут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ро­лей так называемых «людей из толпы».

      Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

      С социологической точки зрения они могут существенно разли­чаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особен­но ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инако­мыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта рас­полагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, высту­пающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последо­вательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личнос­тей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

      Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психо­логической точки зрения; в этом отношении она может быть возвы­шенной, даже героической, а может быть и низменной, непригляд­ной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

      Как социальная значимость участников, так и их цели, установ­ки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт дости­гает высокой степени развития. Именно в это время наступает «мо­мент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто сре­ди его участников.

      3 — Но кроме участников конфликта, совокупность которых со­ставляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-историчес­кие социально-психологические условия, в которых он развертыва­ется. Понятием социальной среды определяется та почва, на кото­рой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к кото­рым они принадлежат, национальные или классовые, а также об­щество в целом.

      4 — Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъек­тивного восприятия или образа конфликта, который создается у дей­ствующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному по­ложению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

      1) представления о самих себе,

      2) восприятие других участников конфликта,

      3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развер­тывается конфликт.

      Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуа­ции, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

      Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объек­тивной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но вклю­чает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между на­шими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

      Читайте так же:  Женские хитрости как удержать мужа

      При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, кон­фликт все же не начнется пока они не реализуются в соответству­ющих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причи­ны конфликта, возникающие как на его ближних, так и на даль­них подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каж­дое действие одного из участников конфликта вызывает соответ­ствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимо­действуют.

      Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирова­ния, предотвращения его деструктивного результата.

      Вызревание причин, формирование состава участников конф­ликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотре­ние его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

      Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

      Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

      Принуждение (противоборство ) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

      Сглаживание (уступчивость ) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

      Компромисс, сотрудничество — высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

      Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

      координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

      Видео (кликните для воспроизведения).

      конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом

      Источники


      1. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения / Г.М. Шеламова. — М.: Академия (Academia), 2013. — 455 c.

      2. Посысоев, Н.Н. Основы психологии семьи и семейного консультирования / Н.Н. Посысоев. — М.: Книга по Требованию, 2017. — 328 c.

      3. Панфилова, М. А. Игротерапия общения. Тесты и коррекционные игры. Практическое пособие для психологов, педагогов и родителей / М.А. Панфилова. — М.: Гном, 2016. — 160 c.
      4. Коряковцева, О. А. Комплексная поддержка молодой семьи / О.А. Коряковцева, М.И. Рожков. — М.: Владос, 2008. — 208 c.
      Психология и функции конфликта
      Оценка 5 проголосовавших: 1

      ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

      Please enter your comment!
      Please enter your name here