Пути разрешения конфликтов

Сегодня мы рассмотрим тему: "Пути разрешения конфликтов" с полным писанием проблематики. Мы собрали самые интересные сведения по теме и постарались их систематизировать и привести в удобный для чтения вид.

Способы разрешения конфликта

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

[1]

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

[3]

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

2. Пути разрешения конфликтов

Менеджер, согласно своей роли, находится в центре конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Управление конфликтами обязательно предполагает учет природы конфликтной ситуации.

Каждый тип конфликта требует своего метода решения, своего подхода, который определяется природой и динамикой развития конфликта, а также мерой открытости конфликта.

Вначале конфликт протекает в скрытой форме, но по мере разрастания напряженности конфликт становится открытым. В скрытой форме развитие конфликта идет медленно, в открытой форме – быстро.

Читайте так же:  Настоящий мужчина - какой он и как им стать

Деловой конфликт при его неразрешении неизбежно перерастает в конфликт личностный, т.е. сохранить чисто деловую основу он долго не может.

Происходит смещение объекта конфликта с производства на межличностные отношения. Деловая причина конфликта часто забывается, и все сводится к межличностным отношениям.

Все эти и другие особенности необходимо учитывать руководителю при выборе того или иного метода управления конфликтом. Кроме того, необходим учет стадии развития конфликта.

Процесс развития конфликта можно представить на графике (рис.34).

Рис. 34. Развитие конфликта

Важная задача руководителя в том, чтобы войти в конфликт для управления на начальной стадии.

Методы управления конфликтами можно разделить на две категории: структурные (или деловые) и межличностные.

К структурным методам относятся следующие:

1. Разъяснение требований к работе

2. Координация

3. Установление комплексных целей

4. Система вознаграждений

Межличностные методы управления конфликтами основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего три компонента: собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, природу самого конфликта.

Существует пять основных стилей поведения в конфликте, в основу классификации которых положена система Томаса-Килменна – двух американских ученых.

Эта система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию.

Пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями.

Графически это изображается посредством сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рис.35).

Индивидуальные действия Совместные действия

Низкий Пассивные действия

Низкий Интерес к другим Высокий

Рис.35. Стили разрешения конфликтов

Исходя из данной модели выделяют пять способов разрешения конфликтов:

1)Конкуренция – стремление активно и индивидуально действуя добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

2)Сотрудничество – при таком подходе выигрывает каждая из сторон. Этот стиль отличается активными совместными действиями при высокой мере удовлетворения собственных интересов и интересов другой стороны. Стиль типа «выигрыш-выигрыш».

3)Уклонение (избегание) – характеризуется отсутствием стремления к кооперации и достижения собственных целей, т.е. имеют место пассивные индивидуальные действия при низком интересе к себе и другим.

4)Приспособление – характеризуется пассивными действиями при совместном участии, когда в жертву приносятся собственные интересы ради интересов другой стороны. Стиль типа «невыигрыш-выигрыш».

5)Компромисс – при этом стиле умеренно учитываются интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров. При компромиссе, в отличие от сотрудничества, нет взаимной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности сторон. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш».

При определении собственного стиля разрешения конфликта важно понимать, что из рассмотренных стилей каждый эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выбран как самый лучший.

Другими словами, при выборе стиля нужно учитывать конкретные обстоятельства.

Наилучший стиль определяется конкретной ситуацией, а также складом характера того человека, который выбирает стиль.

Если не учитывать ситуацию, то наиболее эффективным стилем будет сотрудничество, так как в этом случае удовлетворяются интересы обеих сторон.

Вместе с тем, этот метод является наиболее трудным, так как для совместного принятия решений требуются определенные усилия и время, а самое главное – обоюдное желание для разрешения конфликта.

Управление конфликтами обязательно предполагает учет природы конфликтной ситуации.

При разрешении деловых конфликтов рекомендуется следующая последовательность действий:

Создать атмосферу сотрудничества – в начале каждой встречи конфликтующих сторон необходимо провести некоторое время в неофициальной беседе, чтобы снизить отчуждение.

Стремиться к ясности общения – должна быть представлена необходимая информация, терминология используется единая.

Признать наличие конфликта – это откроет путь процессу переговоров.

Договориться о процедуре. Если конфликт не решен сразу, то договориться, где и когда начать совместную работу по его преодолению.

Очертить конфликт – каждая сторона должна высказаться о ситуации: в чем они видят конфликт, какие чувства это у них вызывает, в чем вклад каждой стороны в конфликтную ситуацию.

Исследовать возможные варианты решения – выработать как можно больше вариантов решения.

Добиться соглашения – обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Составить документ, скрепляющий согласие сторон.

Установить крайний срок решения – это позволит не затягивать переговоры по конфликту. Сроки должны быть согласованы и приняты сторонами.

Воплотить план в жизнь – приступить к мерам по урегулированию конфликта сразу же после заключения соглашения.

Оценить принятое решение – выявить неудовлетворенных принятым соглашением.

Среди деловых конфликтов наибольшую сложность для решения представляют трудовые конфликты, которые сейчас стали привычным явлением в наших условиях. Оппонентами в этих конфликтах выступают администрация и коллектив предприятия в лице профсоюзов, в более сложных случаях – правительство и коллектив предприятия или группы предприятий, как правило, одной отрасли (например, угольной).

Мировой практикой выработан механизм нейтрализации и мирного разрешения таких конфликтов. Целью этих процедур является недопущение перерастания трудового конфликта в забастовку.

Существует три главных способа разрешения таких конфликтов: непосредственные переговоры между сторонами; посредничество; трудовой арбитраж.

Кроме деловых, руководителю часто приходится иметь дело с межличностными конфликтами, которые по своей природе являются эмоциональными, психологическими конфликтами.

При разрешении межличностного конфликта действия руководителя могут состоять в следующем:

четкое представление позиций конфликтующих сторон;

выявление наиболее активных участников;

разделение причин, вызвавших конфликт по значимости;

нахождение общего решения, если оно возможно для конфликтующих сторон;

если общее решение невозможно, то открытое признание неправоты одной из сторон;

принятие административных мер воздействия или проведение воспитательной работы с той конфликтующей стороной, действия которой неправомерны.

В случае если причиной эмоционального конфликта является конфликтная личность, то необходимы поиски подходов или контактов с этим человеком.

Способы разрешения конфликтов

Конфликты возникают в любой группе, где есть хотя бы два человека. Многие люди изначально отрицательно относятся к конфликтам, чем уже создают проблему. Ведь не плох сам конфликт, как нежелание людей его разрешать. Существует множество способов разрешения семейных, внутриличностных и межличностных споров, о чем следует поговорить в интернет-журнале psytheater.com.

Читайте так же:  Энергетические вампиры

Что такое конфликт? Чтобы его разрешить, следует понимать его природу. Конфликт наступает тогда, когда на один и тот же вопрос у двух и более собеседников имеются разные ответы. Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным, вот почему люди не просто его высказывают, но и настаивают на его принятии.

Следует понимать, что ответы и выводы по тем или иным темам люди имеют на основе тех ценностей и выгод, которые в первую очередь приносят им пользу. Человек выбирает для себя именно то решение проблемы, которое в первую очередь удовлетворяет его потребности и ценности. И это вполне нормально. Человек изначально думает сначала о себе, а потом уже о других людях. Если человек не будет думать о своих интересах, тогда и мотивации для совершения поступков у него не будет.

Конфликт возникает тогда, когда предложения оппонентов не совпадают и удовлетворяют в большей степени их интересы, а не интересы друг друга. Если выгоду получаете только или в большей степени вы, то ваш собеседник не будет сильно доволен вашим предложением. Выгоду должны получать все в равной или в большей степени. Хорошо то решение, когда и вы, и ваш оппонент получаете желаемую выгоду. Но если ее кто-то не получает, тогда «ущемленный» собеседник будет искать другие пути решения вопроса, не принимая вашу идею. И это правильно, поскольку вы поступили бы точно так же.

Конфликт возникает при столкновении двух противоположных мнений, где ущемляются чьи-то выгоды и интересы. Соответственно, чтобы решить конфликтную ситуацию, необходимо перестать ущемлять чьи-либо интересы: и от своих выгод не отказываться, и другому человеку позволить получить свои выгоды. Понимайте, что любой человек будет стремиться к тому, чтобы получать выгоду. Если он эту выгоду не получает, тогда он будет искать выходы, которые позволят ему ее получить. И если вы ему в этом не поможете, тогда он найдет такой способ получения выгоды, который вам может не понравиться. Человек будет действовать за вашей спиной так, как считает нужным, не учитывая ваши интересы, как это сделали вы.

Нужно учиться договариваться. Не нужно ущемлять свои интересы. Но и понимайте желания других людей, которые хотят удовлетворить собственные потребности. Это вполне естественно. И если вы научитесь соединять интересы обеих сторон, то сможете договариваться и находить выходы из сложных ситуаций, которые не причинят вам вреда.

Конфликты полезны. И психологи выделяют такие положительные моменты:

  1. Человек научается отыскивать конструктивные пути.
  2. Человек узнает иные точки зрения, что расширяет его мировоззрение.
  3. Человек научается контактировать с людьми через узнавание их.
  4. Человек узнает самого себя, собственные способности.
  5. Человек научается взаимодействовать с окружающей средой.

Конфликт не только приводит к конфронтации, но и способен сблизить людей, сделать их союз еще крепче. Можно сказать, что отношения людей разрушаются, когда они конфликтуют и не могут найти выгодного для всех решения. Однако если партнеры спорят конструктивно, тогда они пытаются найти решение, удовлетворяющее всех и укрепляющее их союз.

Что такое конфликтология?

Там, где встречается как минимум два человека, возникает конфликт. Он практически неизбежен в любых отношениях. Наука, изучающая причины развития, предупреждения конфликтов, называется конфликтологией. Она опирается на то, что люди не всегда руководствуются целесообразными причинами. Нередко конфликт разгорается на иррациональных эмоциях. Таким образом, спор возникает практически всегда в стрессовой ситуации или эмоционально напряженной обстановке.

Конфликт возникает в ситуации, когда ограничиваются или не удовлетворяются интересы конкретного индивида или группы. Вот почему многие психологи пытаются выявить основные причины, из-за которых возникают конфликты между людьми в той или иной ситуации. Если понимать, по каким причинам возникают споры между людьми, то можно проводить их профилактику, создавать условия, чтобы не возникал конфликт.

Способы предупреждения включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных эмоций, намерений и установок. Способы разрешения конфликтов включают методы предотвращения развития и пути разрешения, которые осуществляются конкретно самими участниками спора.

Видео (кликните для воспроизведения).

Основными способами разрешения конфликтов можно назвать:

  1. Юмор. Смеяться нужно над тем, что возник конфликт, а не над личностью оппонента. Следует отличать юмор и сарказм.
  2. Психологическое «поглаживание». Нахождение в оппоненте положительных качеств.
  3. Компромисс – соглашение с позицией оппонента ради нахождения взаимно выгодного решения.
  4. Ультиматум – категорическое требование, в случае с отказом которым может наступить некое плохое действие.
  5. Третейский суд. Приглашается третье лицо, которое рассмотрит в ситуации то, что ранее не замечалось участниками.
  6. Подавление – разрыв связи с оппонентом. Считается самым неблагоприятным способом, поскольку участники просто уходят от проблемы, переставая общаться.

И в конфликте можно найти пути сотрудничества. Если их не находят, то это вовсе не значит, что их нет. А ведь многим людям кажется, что невозможно взаимодействовать с тем человеком, с которым они ссорятся. В момент конфликта хочется убежать от того человека, который раздражает и не соглашается с вами. Но ведь до этого он был приятным для вас собеседником, вы находили общий язык. А это значит, что вы общаетесь с человеком, с которым можно сотрудничать.

Нет тяжелых людей, есть только те, с кем вы не захотели найти общего языка. Все люди разные, соответственно, и желания, и мотивы поведения людей тоже разные. Есть люди, с которыми вы легко находите общий язык, а есть те, кто будто жил совершенно не такой жизнью, как вы. «Ну, нет ничего общего у меня с этим человеком», — говорите вы, называя кого-то «тяжелым» человеком. Но «тяжелых» и «легких» людей не бывает, есть просто те, с кем вы быстрее сходитесь по мировоззрению и образу жизни и с кем медленнее находите точки соприкосновения.

Выход из конфликта можно найти всегда, просто люди не всегда его ищут. Почему? Потому что выход из спорной ситуации они видят только в том, чтобы оппонент согласился с их условиями и отказался от своих. Но ведь точно так же думает и оппонент: «Мое мнение правильное, поэтому это он должен отказаться от той ерунды, которую мне рассказывает». Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным. И выход из конфликта не находится, поскольку никто не готов уступать или сотрудничать.

Уступки – это отказ от чего-то ради обретения соглашения. Сотрудничество – это объединение всех пожеланий. Пойти на уступки намного легче, поскольку людям сразу видно, от чего им нужно отказаться, чтобы спор завершился. А вот начать сотрудничать намного сложнее, поскольку объединить два противоположных друг другу мнения не всегда получается. Но лучше пойти на уступки, чем вообще ничего не сделать и оставить вопрос нерешенным. Главное – это желание самих оппонентов искать выход из ситуации, а не просто вести бесполезную ссору.

Читайте так же:  Сдвиг мотива на цель понятие и значение

Способы разрешения межличностных конфликтов

Любая ситуация, где затрагиваются интересы и цели двух и более людей, при этом они являются противоречивыми или несовпадающими, приводит к конфликту межличностного характера. Существует множество способов разрешения споров. Однако они не сработают, если не постараются все участники процесса

  1. Необходимо четко понимать свою цель или потребность и настаивать на своей позиции.
  2. Нужно принимать позицию оппонента, который отстаивает свое желание.
  3. Лучше избежать конфликта, чтобы потом его не пришлось разрешать.
  4. Если не удалось конфликта избежать, тогда спокойно решайте его.
  5. Ситуацию следует рассматривать в целом, где учитывается ваше мнение и позиция оппонента.
  6. Если ваши предложения оппонента не устраивают, тогда пусть предложить свои варианты решения.
  7. Эффективным решением проблемы будет выход, который удовлетворяет ваши интересы и желания оппонента.
  8. Если оппонент не идет на уступки, компромисс, тогда оставайтесь на своей позиции.
  9. Не старайтесь победить или надавить. Лучше сотрудничать в споре.

Старайтесь сохранять спокойствие и быть объективными. Необходимо приводить четкие и конкретные аргументы, а не говорить общими фразами.

Способы разрешения педагогических конфликтов

В учебной деятельности также могут возникать конфликты. Они могут быть связаны с учителями, учениками или их родителями. Это могут быть споры в сфере деятельности (обучения), поведения или отношений. Педагогические конфликты лучше всего решаются путем вовлечения третьей стороны – арбитра. Он сначала выслушивает поочередно все стороны, строить целостную картину, затем собирает всех вместе и поочередно спрашивает об их мнении в отношении того, как решить проблему.

Другим способом разрешения может быть высказывание своих претензий и требований всеми участниками спора в присутствии других людей. На этапе нахождения пути решения коллектив вовлекается в процесс, давая свою оценку ситуации и свои варианты решения.

[2]

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Внутриличностные конфликты – это споры внутри человека, который столкнулся с противоречиями своих суждений, убеждений, эмоций, желаний и интересов. Здесь предлагается такой способ разрешения ситуации, как принятие ситуации как уже свершившегося (это невозможно изменить) и откинуть эмоции.

Адекватно оцените ситуацию, увидьте противоречия, возьмите ситуацию под контроль. Следует иметь смелость посмотреть реально на ситуацию, не приукрашивая, не избегая неприятных моментов, в которых виноват сам человек. Если увидеть проблему в целом, включая собственное участие в ней, тогда можно быстро найти выход из нее.

Способы разрешения семейных конфликтов

В семейной жизни конфликты могут возникать по любому поводу. Если их не разрешать, тогда семья распадется. Поэтому для сохранения своей «ячейки», необходимо пользоваться всеми возможными способами разрешения:

  1. Не упрекать и не выдвигать претензии в адрес партнера или ребенка в присутствии третьих лиц, даже если это близкие.
  2. Выслушивать друг друга с целью понять позиции сторон и увидеть причины возникшего конфликта.
  3. Спокойный и доброжелательный тон следует соблюдать при ведении спора.
  4. Видеть собственные ошибки и соглашаться с их наличием и необходимостью исправлять.

перейти наверх

Конфликт – это часть любых видов взаимоотношений, где встречается как минимум два человека. Поскольку у всех людей разные желания, вкусы, взгляды, цели, потребности, планы и интересы, конфликты являются нормальными. Их разрешить можно, если этого хочет хотя бы одна из сторон. Если же разрешением конфликтов никто не занимается, тогда в итоге люди получают разрушенные отношения.

ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий пове­дения и средств разрешения конфликта.

В основу модели поведения человека в конфликт­ной ситуации с точки зрения его соответствия психо­логическим стандартам положены идеи Е. Мелибру-

личие общей цели делает людей способными к согла­сованным действиям, хотя такая согласованность существует только в определенном аспекте их пове­дения. Индивиды принадлежат группе не всей своей лич­ностью, а только теми аспектами, которые связаны. с социальными ролями, выполняемыми в данной группе. Ни один человек не может функционировать полноценно только в одной социальной группе. Ни одна группа не может обеспечить полностью усло­вия для самореализации личности в различных ас­пектах. Социальная группа — важная форма объединения людей в процессе деятельности и общения. Цели, общие нормы, санкции, групповые ритуалы, отноше­ния, совместная деятельность, вещная среда и так далее — эти феномены выступают в качестве особых компонентов социальной группы, определяющих меру ее устойчивости. Менее устойчивые социальные группы не являются основными в жизни человека, хотя он и может нахо­диться в них продолжительное время. Семья, школь- Iвания личности, влияющей на потребности, со-ный класс друзья и профессиональный коллективц — иальную активность и психологическое состояние

ды, В. ЗигертанЛ. Ланге.

Конструктивное разрешение связано с понятиями общности и совокупности. На-конфликта зависит от следующих факторов:

1) адекватности восприятия конфликта;

2) открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем;

3) создания атмосферы взаимного доверия и сотруд­ничества.

^ К. У. Томасом и Р. X. Кил мен номразработаны •у* наиболее приемлемые стратегии поведения в конф-№ ликтной ситуации. Существуют пять стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотруд­ничество, игнорирование, соперничество(конкурен-ция).

Стиль поведения в конкретном конфликте опреде­ляется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль соперничества, конкуренции может использо-вать человек, обладающий сильной волей, достаточ­ным авторитетом, властью, не очень заинтересован­ный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интере-

наиболее значимые для личности социальные 1 группы. Они в силу своей устойчивости оказывают влияние на характер социального развития и социаль-

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены при­нимать во внимание нужды и желания другой сторо­ны. Цель его применения

разработка долгосрочно- V_ную адаптацию субъекта.

относит себя, как с эталоном, определяющим нормы. Группа в данном случае является источником социальных установок и ценностных ориентации субъекта. Ориентируясь на референтную группу, че­ловек оценивает себя, свои поступки, образ жизни и идеалы. Референтная группа имеет две основные социальные функции: нормативную и сравнительную.

Читайте так же:  Почему люди верят в бога

По уровню развития выделяют группы неорганизо­ванные или слабо организованные, с низким индек­сом сплоченности <ассоциации, диффузные группы) и группы высокого уровня развития (коллективы). В ассоциации отсутствует объединяющая совместная деятельность, требующая соответствующей органи­зации, однако есть некоторый уровень сплоченности, определяемый совместным общением индивидов. В диффузной группе отсутствуют и сплоченность, и организация, и совместная деятельность. Важным показателем уровня развития группы выступает цен-ностно-ориентационное единство, определяемое сте­пенью совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к общей деятельности и важным ценно­стям группы.

Группы рассматривают с точки зрения отношения к социуму: позитивного — просоциальные, негатив­ного — асоциальные. Любой коллектив является хо­рошо организованной просоциальной группой, по­скольку ориентирован на пользу обществу. Хорошо организованная асоциальная группа называется кор­порацией. Корпорация характеризуется обычно замк­нутостью, жесткой централизацией и авторитарным управлением, противопоставлением своих узких ин­тересов общественным.

Основные признаки социальной группы:

1) наличие интегральных психологических характе-
ристик,
таких как общественное мнение, психоло­
гический климат, групповые нормы, групповые
интересы и так далее, которые формируются
с возникновением и развитием группы;

2) существование основных параметров группы как единого целого: композиция и структура, групповые процессы, групповые нормы и санкции. Композиция представляет собой совокупность характеристик членов группы, важных с точки’зрения ее анализа как целого. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые вып олняют от­дельные члены группы, а также с точки зрения меж­личностных отношений в ней. К групповым процес­сам относятся динамические, т. е. меняющиеся показатели группы как социального процесса отно­шений;

3) способность индивидов к согласованным действи­ям. Этот признак является ключевым, поскольку именно согласие обеспечивает необходимую общ­ность, единство действий, направленных на дости­жение цели; «

4) действие группового давления,

побуждающего человека вести себя определенным образом и в со­ответствии с экспектациями окружающих. Индиви­дуальным результатом такого давления выступает конформность как качество человека в норматив­ном или ненормативном варианте. Психологи фик­сируют наличие изменений во взглядах и поведе­нии отдельных участников, обусловленных их принадлежностью к группе.

Го взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса.

Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Стиль уклонения

реализуется обычно, когда затра-гиваемая проблема не столь важна, участник конф­ликта не отстаивает своих прав, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить вре­мя и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется в тех случаях, когда одна из сторон обладает боль­шей властью или чувствует, что неправа, или счита­ет, что нет серьезных оснований для продолжения кон­тактов. Этот стиль не является бегством от проблемы О или уклонением от ответственности. Уход или отсроч­ка могут быть подходящей реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль приспособления

означает, что участник конф­ликта действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

Ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо на­учиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

со

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Конфликты и пути их разрешения (стр. 1 из 3)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Кафедра «социальная работа»

Контрольная работа на тему:

Конфликты и пути их разрешения

студентка группы: 2305

Понятие конфликта и его социальная роль 4

Классификация конфликтов 6

Типы поведения людей в конфликтной ситуации 9

Причины конфликтов 11

Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях 15

Список использованной литературы 22

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Понятие конфликта и его социальная роль.

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

Большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности – эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

Конфликт это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Читайте так же:  Что делать с человеком, который постоянно врет

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт – значит, устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Классификация конфликтов

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

· между личностью и группой;

Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)

Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

Конфликты можно подразделить на кратковременныеи затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Типы поведения людей в конфликтной ситуации.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жёстко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Действенность людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

Видео (кликните для воспроизведения).

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокая.

Источники


  1. Кричевский, Р. Л. Социальная психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. — М.: Аспект пресс, 2014. — 318 c.

  2. Энциклопедия русской и европейской кухни. В трех книгах. Книга 3. — М.: Дорваль, ЛИГА, 2017. — 208 c.

  3. Никитина, Юлия Сексуальность, либидо, здоровье. Упражнения для развития чувственности / Юлия Никитина. — М.: Книжкин дом, 2011. — 809 c.
  4. Правдина, Наталия Я люблю секс! Любовь — страна, где сбываются мечты. Уникальная энциклопедия счастья. Книга 1 / Наталия Правдина. — М.: АСТ, Астрель, 2016. — 304 c.
Пути разрешения конфликтов
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here