Способы и принципы управления конфликтами

Сегодня мы рассмотрим тему: "Способы и принципы управления конфликтами" с полным писанием проблематики. Мы собрали самые интересные сведения по теме и постарались их систематизировать и привести в удобный для чтения вид.

Методы управления конфликтами

Существует множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

  • внутриличностные;
  • структурные;
  • межличностные;
  • переговоры;
  • соответствующие агрессивные действия.

Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношения другого человека (так называемый способ «Я — высказывание»).

Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на противника. «Я — высказывание» особенно эффективно, когда человек в отчаянии, недовольный.

[1]

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким методам относятся:

  • разъяснение требований к работе;
  • использование координационных механизмов;
  • разработку или уточнение общеорганизационных целей;
  • создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе считается одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права.

Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.

К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

При наличии расхождения представлений сотрудников , конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач.

Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение отдельных лиц или группы лиц.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки человека заставить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

Стиль принуждения может быть влиятельным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит оптимальный вариант преодоления конфликтной ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

  1. Определение проблемы в категориях целей, а не решений.
  2. Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.
  3. Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.
  4. Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.

Создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Для организации переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих условий:

  • наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
  • отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
  • соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
  • участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации.

Соответствующие агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Каждый из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.

Преимущество отхода от конфликта заключается в том, что решение принимается, как правило, оперативно.

Отход применяется в случаях:

  • значительных потерь от развертывания конфликта;
  • банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
  • важности других проблем, требующих своего решения;
  • необходимости охлаждения страстей;
  • необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
  • подключения других сил для разрешения конфликта;
  • наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом, что надвигается.
Читайте так же:  Психология воспитания детей 2, 3, 4, 5 лет

Уход от конфликта не следует применять в тех случаях, когда проблема, лежащая в его основе, очень важна, или при наличии перспективы довольно длительного существования данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездеятельности. При использовании этого метода развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно.

Бездействие является оправданным в условиях полной неопределенности, когда невозможно предусмотреть варианты развития событий, прогнозировать последствия .

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается руководящему влиятельнию.

Например, к ним можно отнести взгляды лица, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решение конфликтной ситуации.

В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовка, милиция, суд.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые породили конфликт, либо изменение целей и стиля поведения участников конфликта.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

  • на устранение (минимизацию) причин, которые породили конфликт;
  • на коррекцию поведения участников конфликта;
  • на поддержку контролируемого уровня конфликтности.

Существует достаточно много методов управления с целью предотвращения возникновения конфликтов:

  • внутриличностные методы — методы воздействия на отдельную личность;
  • структурные методы — методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;
  • межличностные методы преобразования стиля поведения в конфликте;
  • персональные методы;
  • переговоры;
  • методы воздействия на индивидуальное поведение и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (возможно манипулирование сотрудниками);
  • методы активизации соответствующих агрессивных действий, которые применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Управление конфликтами

Управление конфликтами– это целенаправленные воздействия:

— по устранению причин, породивших конфликт;

— по коррекции поведения участников конфликта;

— по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

— адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

— открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

— создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

2. Методы управления конфликтами

Методы управления конфликтамиделятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

Управление конфликтами

Управление конфликтами: определение основных понятий.

Урегулирование и разрешение конфликтов — это система мер, направленная на их предотвращение, а также поиск путей выхода из конфликта. Данной проблеме не уделялось должного внимания ни теорией социальной психологии, ни социальной практикой. Лишь в последнее время стали появляться ассоциации конфликтологов, центры по прикладной конфликтологии, переводная литература. Тем не менее говорить о какой-либо сложившейся системе в области урегулирования конфликтов не приходится. Напротив, анализ практики их разрешения показывает обратное. Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов: 1) запаздывание в принятии необходимых мер; 2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин; 3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей.

Читайте так же:  Чем можно удивить мужа или парня романтические идеи

Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т.д. Это возможно с помощью экспертного опроса, методов экстраполяции, математического и экспериментального моделирования. Профилактика конфликтов должна осуществляться на всех уровнях: макро-, среднем, микро- и личностном.

Непосредственная профилактика связана с устранением условий возникновения конфликтов. В ее основе лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения.

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: во-первых, при разрешении конфликта самими его участниками; во-вторых, при объективном разрешении конфликта, основанном на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) анализ и выявление причин конфликта и его участников (X. Корнеулис, Ш.Фейр называют этот процесс картографией конфликта); 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода; 3) реализацию принятого решения.

Все зависит от того, какая позиция у лиц, разрешающих конфликт: пассивно-выжидательная; авторитарная; негативно-некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; рациональная, основанная на глубоком понимании причин конфликта. Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников.

Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: устранение причин; сдерживание; переориентирование, направленное на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Эти методы могут быть административными, социально-психологическими или смешанными.

С т. з. разрешенности конфликты могут быть кажущимися разрешенными; частично разрешенными; полностью разрешенными. Как нет абстрактных конфликтов, так нет и универсальных способов разрешения и урегулирования конфликтов. Одно дело урегулировать военный конфликт, другое — семейный, третье межличностный.

Как правило, в зависимости от теоретического понимания конфликта предлагаются соответствующие подходы к его разрешению или урегулированию. Тем не менее можно выделить более или менее общие схемы, хотя в принципе каждый тип конфликта требует своего подхода к разрешению или урегулированию.

Принципы управления конфликтами.

Основные принципы управления конфликтами состоят в следующем.

1. Принцип заинтересованности в конструктивных последствиях конфликта.

Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательные возможности конфликта, возможное использование его для личностного роста, нравственного развития личности, извлечения позитивного опыта для каждого из участников.

2. Принцип системности и глубинности при анализе причин конфликта подразумевает использовать следующие уровни анализа: начальный, кульминационный, заключительный, а также выявление соотношения объективных деловых и субъективных личностных факторов в возникновении конфликта.

3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта. Участвуют две стороны, каждая вносит свой «вклад» в развитие конфликта.

4. Принцип нейтралитета посредника. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для разрешения конфликтной ситуации.

5. Принцип профилактики конфликтов. В педагогическом процессе потенциальных конфликтов гораздо больше, чем сознательно провоцируемых. Предотвращение отрицательных последствий любого конфликта связано с умением вычленить его внешние и внутренние причины как основу конфликтной ситуации.

6. Принцип предотвращения конфликта связан с умением предвидеть конфликтную ситуацию, ослабить или устранить ее. Действенная профилактика конфликтов состоит не в игно­рировании конфликтной ситуации, а в выявлении ее сути и снятии напряжения.

Специалисты, занятые в сфере социальной работы, долж­ны обладать высоким педагогическим потенциалом, глубоки­ми знаниями теории и технологии социально-педагогической деятельности, конфликтологии с тем, чтобы эффективно про­водить работу по предупреждению и профилактике конфлик­тов в социальной сфере.

Методы управления конфликтами

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данных конфликт.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

-Управление конфликтами — сложный процесс, который включает следующие этапы:

-Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

-Предупреждение или стимулирование конфликта;

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выяснение его причин в потенциальном развитии. Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями факторами могут быть: стиль управления, уровень социальной напряженности, социально — психологический климат, лидерство и микро группы и другие социально — психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ конфликтных ситуаций. Своевременное выявление конфликтных ситуаций позволяет вполне определенно спрогнозировать развитие их в конфликты и тем самым наметить меры по их предупреждению или снятию.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение его возникновения. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Как в процессе прогнозирования, особое значение по предупреждению конфликтов занимает работа с конфликтными ситуациями. Своевременное устранение конфликтной ситуации до того, как она будет осознана какими – либо субъектами социального взаимодействия, ведет к предупреждению конфликта, прекращает его в зародыше. В этом случае мы имеем дело с оперативным предупреждением конфликта. Но конфликты можно предупредить и превентивными мерами, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организации может быть:

Читайте так же:  Как стать успешным

Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуальных психологических особенностей;

Соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого — педагогической культуры общения и д.р.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам, ибо объективные причины зреющего конструктивного конфликта со временем могут породить деструктивные конфликты. Средства стимулирования конфликтов могут быть самые разные:

Вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т.п.;

Критика в сложившейся ситуации на совещании;

Выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

При стимулировании конфликта руководитель должен быть готов к его конструктивному управлению. Если нет достаточных сил и средств удержать инициированный конфликт под контролем, то не стоит предпринимать действий по его стимулированию. Это необходимое правило в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на его ослабление и ограничение, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование, как сложный процесс, включает в свое содержание три этапа, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

Первый этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

Второй этап. Лигитимизация конфликта, то есть соглашение между конфликтующими сторонами признать и соблюдать установленные нормы и правила конфликтного взаимодействия.

Третий этап. Институциализация конфликта, тесть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликта важно учитывать некоторые технологии

Название технологий Основное содержание
Информационные Ликвидация дефицита информации в конфликте Исключение из информационного поля ложной, искаженной информации, устранение слухов и т.д.
Коммуникативные Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками Обеспечение эффективного общения
Социально психологические Работа с неформальными лидерами и микрогруппами Снижение социальной напряженности и укрепление социально – психологического климата в коллективе
Организационные Решение кадровых вопросов Использование методов поощрения и наказания Изменение условий взаимодействия сотрудников и т.д.

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с его завершением. Разрешение это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

Разрешение конфликтов

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособлениеили уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

[2]

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Читайте так же:  Повышенная раздражительность что делать, если всё бесит и раздражает

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

[3]

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

3.5. Общие принципы управления конфликтами

Конфликты представляют собой во многом стихийную силу со значительными деструктивными последствиями. Вместе с тем можно и нужно управлять их развитием и решением, надлежащим образом диагностируя динамику развития конфликта и вырабатывая стратегию действий в конфликтном взаимодействии. Анализ динамики конфликта и формирования стратегического плана действий предусматривают принципиальное соблюдения и обеспечения конкретных технологических приемов:

отработка конфликтного менеджмента;

выработка механизма сдерживания;

создание технологий управления конфликтом [34, с. 86-99].

Осмысление реальности возникновения и процессуальности конфликта невозможно без выяснения его сущности через комплекс общих понятий и принципов. Понятия оказываются на основе анализа конфликтной ситуации, условий и механизмов конфликта, субъектов конфликтного взаимодействия, зоны конфликта, претензий и притязаний участников конфликта, их позиций, уровня остроты, степени возможности решения и т. п. [34, с. 86].

Успешность поиска путей, способов разрешения и урегулирования конфликтов и возможность снижения уровня социальных деструкций во время конфликтного взаимодействия существенно зависят от полного, всестороннего, компетентного, профессионального и, естественно, объективного рассмотрения интересов и стремлений противоположных сторон.

Осмысление означает также выяснения положительного значения конфликта в случае осознания его участниками противоположности их интересов. Без этого осознания невозможно найти выход из конфликтной ситуации.

В основе любого конфликта находятся противоречия, которые присущи динамике социального развития. Осмысление предполагает понимание того, что конфликт обеспечивает доведение противоречий до той стадии, когда другими средствами он не может развиваться как противостояние противоположных сторон. В таком развитии скрыто огромную разрушительную силу, которую называют социальной деструкцией. [34, с. 87]

Рациональное управление объективно придает конфликтному процессу таких форм, способствующих минимизации неизбежных политических, экономических, социальных, моральных потерь. Урегулирование конфликта можно рассматривать как оптимизацию взаимоотношений для обеспечения минимизации затрат и максимизации выигрыша конфликтующих сторон.

Институализация конфликтного взаимодействия.

Первым действием по управлению конфликтом принято считать институализацию конфликтного взаимодействия. Інституалізований конфликт становится в любом случае предсказуемым. Предсказуемость конфликта — первый шаг к его осмыслению и управлению им. Неінституалізований конфликт характеризуется отсутствием каких-либо рамок, правил, форм организации. Он не поддается контролю и есть по сути неуправляемым. [34, с. 88]

Институализация обязательно предусматривает решение вопроса о достоинстве норм и правил, по которым развивается конфликт. Нормы и правила выражают меру приемлемости его возникновения, соответствия общепринятым канонам, законам, морали, порядка. Соответственно, следующий этап управления конфликтом — его легитимизация. Проблема институциональной процедуры сводится не только к форме ее осуществления, а также определение и обеспечение свободы, добровольного согласия, готовности людей соблюдать правила поведения. Более того, если закон не соответствует некоторым реалиям или новым условиям, он становится нелегитимным. И, наоборот, если отсутствует добровольное желание выполнить предложенное решение, то в такой же мере не признается право управленческих органов применить силу с целью обеспечения послушания.

Читайте так же:  Процесс прохождения собеседования что говорить на нём и чего не стоит

Существует еще одна важная сторона управления конфликтом — структурирование групп-конфликтеров. Поскольку управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторым порядком, то возникает необходимость решения вопроса о носителях этих интересов. Наличие интереса фиксируется объективно, но нечеткое выявление субъекта не позволяет оптимизировать конфликт, а в перспективе стоит ожидать его обострения [34, с. 89].

Если группы-конфликтеры структурировано, появляется возможность измерения их конфликтного, в том числе и силового потенциала. Это, в свою очередь, позволяет установить неформальную иерархию влияния в группе, в міжгруповій взаимодействия и в обществе в целом, что объективно сдерживает эскалацию межгруппового конфликта.

Разумеется, количественные и качественные характеристики участников конфликтного взаимодействия оказываются рано или поздно «сами собой», но порой это может быть слишком поздно, чтобы начинать действия по сдерживанию конфликта. Умелое структурирование групп-конфликтеров позволяет лучше осмыслить конфликтную ситуацию, что способствует формированию предпосылок для рационального управления.

Важно обеспечивать редукцию конфликта, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень. В качестве исходного инструмента данной процедуры целесообразно использовать шкалу возможных уровней напряженности в конфликте [34, с. 90].

Анализ конфликтной напряжения позволяет оценить категории, характеризующие уровни конфликтного взаимодействия. Осмысление уровней дает возможность диагностировать, прогнозировать его развитие и управлять конфликтом. Оценивать категории возможно по шкале конфликтной напряжения Же. Фове (Франция) [34, с. 91].

Сочетание наличия конфликтов и общих принципов, характеризующих их уровне — важный шаг в осмыслении конфликтов. Это необходимое условие для управления конфликтами.

Отработка конфликтного менеджмента предполагает формирование комплекса продуманных действий, которые способны снижать уровень социальной деструкции, остроту конфликтов и достигать желаемых результатов. В частности, если вообще можно избежать конфликта, то можно направить развитие конфликта в нужном, более безопасном русле, предотвратить или ослабить негативные последствия.

Применяется специальный конфликтологический мониторинг, с помощью которого специалисты-аналитики могут оценить конфликтогенные факторы и условия, которые нужно учесть. К таким относятся конкретные характеристики конфликта: историческая смена; субъекты; тип; источник; зона; причина возникновения.

На основе выясненных условий осуществляется диагностика динамики конфликта и меры для управления им. В характеристике конфликта выделяют три фазы: аналитику, диагностику конфликта и конфликтологический менеджмент [34, с. 91].

В системе мер и способов управления конфликтами большое значение приобретает организация переговорного процесса, по своей сути конфликтного медіаторингу. К основных параметров конфликтного медіаторингу относятся:

Деиндивидуализацией, деперсонификация и деперсонализация конфликта.

Введение института посредничества.

Создание механизма сдерживания конфликта.

Поэтапное улаживания конфликта [34, с. 96].

Деиндивидуализацией, деперсонификация, деперсонализация в процессе управления конфликтом связаны с ориентацией конфликтного поведения на общий, а не личный смысл. Такие процедуры позволяют выводить конфликт на уровень объективного противостояния. Выход за пределы субъективности предполагает устранение предвзятости, личностных амбиций, неясности, связи источники конфликта с личностными мотивами. На этом уровне предполагается, что субъекты конфликта должны разобраться с источником и основанием конфликта, выявить конкретную причину конфликтного взаимодействия.

Посредничество в конфликте считается сложной миссией. Для осуществления этой миссии нужно знать: причину и повод, источник и основание субъектов и механизм конфликтного взаимодействия. Надо еще понимать, что в конфликте нет и не может быть как абсолютно правой, так и абсолютно виновной стороны. Улаживания конфликта возможно лишь путем максимального удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Посредник должен учитывать сложность учета субъективности конфликта. Субъекты — это, с одной стороны, выразители определенных социальных сил, а с другой — люди с особыми для каждого из них эмоциями, характером, мотивами и интересами.

В процессе регулирующего воздействия на динамику конфликтного взаимодействия и при выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами [21, 35].

Принцип объективности — адекватное понимание и реалистичная оценка конфликтных событий.

Принцип конкретно-ситуационного подхода — учета феномена разнообразия образов и форм, качественных и количественных отличий, последовательности и особенностей проявления конфликта.

Принцип гласности — доведение информации до заинтересованных групп (лиц), формирования объективного общественного мнения и соответствующее отношение к конфликтных событий.

Принцип демократичности — управляющее воздействие на субъектов конфликта средством защиты их социальных интересов, снятия противоречий и антагонизмов.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Принцип системности — комплексное использование технологических приемов влияния на динамику конфликтного взаимодействия.

Источники


  1. Гамаюн, Элена Хватит быть хорошей девочкой, начни жить / Элена Гамаюн. — М.: АСТ, 2016. — 320 c.

  2. Кинг, Д. Любовница, подруга и жена. Психология супружества / Д. Кинг. — М.: ФАИР-ПРЕСС, Информпресс+, 2014. — 384 c.

  3. Биркгофф, Г. Математика и психология / Г. Биркгофф. — М.: [не указано], 2014. — 522 c.
Способы и принципы управления конфликтами
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here