Способы разрешения конфликтов

Сегодня мы рассмотрим тему: "Способы разрешения конфликтов" с полным писанием проблематики. Мы собрали самые интересные сведения по теме и постарались их систематизировать и привести в удобный для чтения вид.

Основные способы разрешения конфликтов.

Стратегии поведения людей в конфликте.

[2]

Вложение Размер
1.docx 15.99 КБ

Предварительный просмотр:

Основные способы разрешения конфликтов.

Люди неизбежно будут конфликтовать и не соглашаться друг с другом. Как, повторял Карлсон, «это дело житейское», но отнюдь не повод для ссор. Страстный спорщик Вольтер любил говорить собеседнику, что в корне не согласен с его мнением, но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его высказать.

Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию и стиль поведения.

Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:

Стиль соперничества: если человек идет своим путем в разрешении конфликта, способен на волевые решения и не склонен к сотрудничеству, удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам других, вынуждает других принимать свое решение проблемы, то он выбирает этот стиль. Этот стиль эффективен, если лицо обладает определенной властью, уверен в правильности решения проблемы. Он настаивает на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения принуждения и других средств давления на оппонентов.

Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не годится в подчиненном положении.

Типичные ситуации применения:

— исход важен для человека,

— у него есть авторитет и уверенность, что его решение наилучшее,

— решение нужно принять быстро и у него есть власть для этого,

— у него нет другого выбора и ему нечего терять,

— он не может дать понять группе людей , что они находятся в тупике и кто-то должен вести их за собой,

— он должен принять непопулярное решение и ему необходимо действовать немедленно.

Стиль уклонения : лицо не отстаивает свои права, уклоняется от разрешения конфликта. Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение или находится в безнадежном положении. Он чувствует свою неправоту или правоту другого человека, или другой человек обладает большой властью. В этом случае можно попытаться изменить тему разговора, выйти из помещения, уйти от проблемы, игнорируя ее.

Стиль эффективен, если лицо вынуждено общаться со сложным человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от ответственности, если у него нет необходимой информации для решения проблемы.

Типичные ситуации применения:

— напряженность слишком велика и нужно освободить накал, — исход очень важен для стороны,

— решение проблемы может привести к неприятностям,

— сторона не может решить конфликт в свою пользу,

— сторона хочет выиграть время для получения дополнительной информации,

— ситуация слишком важна для него,

— у него слишком мало власти для решения проблемы желательным для него способом,

— немедленное решение проблемы опасно и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Стиль приспособления: лицо действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для соперника. Сторона не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью. Он жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Если сотрудник чувствует, что уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем. Если другой не хочет ничем поступиться или не оценит сделанного соперником — стиль тоже неприемлем.

Стиль эффективен, если уступая, сотрудник может смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.

Типичные ситуации применения:

— сторону не особенно волнует случившееся,

— сторона хочет сохранить мир и добрые отношения с другими, — лицу важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы,

— итог важнее для другого, чем для противника,

— правда не на стороне противника,

— у противника мало власти и шансов победить.

Стиль сотрудничества : сторона разрешает конфликт и отстаивает свои интересы, но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются. Стиль эффективен, если стороны имеют различные скрытые нужды. Определение источника неудовлетворенности в этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами. Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.

Типичные ситуации применения:

— решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет устраняться от нее,

— у лица тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной,

— у лица есть время поработать с другой стороной,

— оппонент и другой человек осведомлены о проблеме и желания обеих сторон известны,

— лицо и его оппонент хочет поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над их решением,

— обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга,

— обе стороны, вовлеченные в конфликт, обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

— обе стороны должны выделить время на решение проблемы, объяснить свои желания.

Стиль сотрудничества наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный.

Он предполагает использование метода: « Принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:

• необходимо отделение людей от проблемы:

— разделите оппонента и проблему;

— поставьте себя на место другой стороны;

— не идите на поводу своих эмоций и опасений;

— показывайте готовность разобраться с проблемой;

— будьте твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям;

• важно внимание интересам, а не позициям:

— ищите общие интересы;

спрашивайте «почему?» и «почему нет?»;

— фиксируйте общие интересы;

— объясняйте жизненность и важность ваших интересов;

— признавайте жизненность и важность интересов оппонента.

• предлагайте взаимовыгодные варианты:

— не ищите единственный ответ на проблему;

— не оценивайте найденные варианты ответов;

— расширяйте круг вариантов решения проблемы;

— ищите взаимную выгоду;

выясняйте, что предпочитает другая сторона.

нужды, выслушать друг друга и выработать варианты решения проблемы.

Стиль компромисса : взаимные уступки двух сторон, торг и выработка компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс основывается на незначительных взаимных уступках. При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Типичные ситуации применения:

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы,

— противник хочет получить решение быстро, потому что у него нет времени,

— противник может устроить временное решение,

Читайте так же:  Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

— оппонент может пользоваться кратковременной выгодой,

— другие подходы к решению проблемы не эффективны,

— удовлетворение желания противника имеет для него не слишком большое значение и он может изменить поставленную в начале цель,

— компромисс позволит сторонам сохранить взаимоотношения.

Возникает вопрос: какая из стратегий поведения самая правильная? И вот ответ: все. Все стратегии поведения хороши, но каждая для своей ситуации. Люди, к сожалению, склонны пользоваться одной стратегией во всех случаях жизни. Это неправильно. В таком случае сотрудник, предпочитающий всему на свете противоборство, бросается в бой там, где это вовсе не требуется, и получается “буря в стакане воды”. Тот же, кто все время уступает, может жестоко поплатиться за такую позицию.

Мы общаемся с людьми разного уровня культуры, с разными привычками и правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди, просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются источниками повышенной опасности возникновения конфликтов.

Способы разрешения конфликта

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

Читайте так же:  Как вернуть любимую женщину

Эффективные и неэффективные способы разрешения конфликтов

Перед каждым полетом космонавты проходят тест на психологическую совместимость. Начни они ругаться друг с другом, на полете можно поставить точку. Конфликты в офисе не имеют таких трагических последствий, но отравляют жизнь многим. Да и качество работы страдает. Как не разругаться в критической ситуации? Возможно ли избежать конфронтации со скандалистом? Какие способы разрешения конфликтов в рабочем контексте самые эффективные? Любое столкновение можно преодолеть, если знать несколько важных принципов.

Нарастающая скорость жизни постоянно подбрасывает нам новые причины для раздражения. Чем больше стресс-факторов, тем выше нервозность, тем агрессивнее и резче реагирует человек на любые раздражители. На работе концентрация стрессов, приводящих к стычкам, увеличивается в разы.

Ведь на небольшой территории ежедневно решают совместные задачи сотрудники, которые не выбирают друг друга, но вынуждены конкурировать между собой за новую должность, большую зарплату или поощрение руководства. Исследования показали, что не сами разногласия, а неконструктивные методы решения конфликтов разобщают коллектив. Сначала разберем типичные ошибки неправильного поведения, которые провоцируют стычки или конфронтации чаще всего.

Неправильные пути решения конфликтов

1. Поиски виноватых

Признавать собственные ошибки тяжело. Особенно тяжко это дается людям с «синдромом отличника», перебить представление о собственной идеальности у которых невозможно. Не умеете слушать критику, признавать свои слабые места? Будьте готовы к постоянной конфронтации. Постепенно люди перестают вас слышать, ведь начать нормальный диалог с «вечно правыми» отличниками нереально.

2. Молчание, уклонение, бесконфликтность

На работе встречаются не просто сотрудники и характеры, сталкиваются интересы. Даже если вы считаете себя бесконфликтным, ваши интересы в какой-то момент пойдут вразрез с чужими. Конечно, можно постоянно уступать, утешая себя миротворческими мыслями. При этом подсознательно будете транслировать чувство неудовлетворенности ситуацией, окружением. На небольшой территории невербальные сигналы быстро считываются. И тут уж вы не желая сами, постоянно будете сталкиваться с неприятием, приводящим к конфронтации.

3. Несносный темперамент

Существуют определенные типы поведения, которые чаще всего провоцируют конфликтные ситуации. К первому относятся работники, которые скрупулезно, въедливо изучают задачу, выполняют ее качественно, но слишком медленно. Это вызывает раздражение, особенно у руководства. Ко второму относятся люди, так называемого демонстративного типа. Они направо и налево рассыпают обещания, а после приписывают успех только себе, вытесняя заслуги остальных коллег. Если игнорировать в себе подобные черты, столкновения неизбежны.

Если вы в одном из типажей узнали себя и тяготитесь постоянной ситуацией стресса, следующие методы разрешения конфликтов помогут лично вам разгрузить хот бы часть досадных разногласий.

Верные способы разрешения конфликтов

1. Разрешение конфликта методом рокировки

Этот шахматный термин в психологическом плане означает следующее: поставьте себя на место другого, а еще лучше – проиграйте прошлую стычку со стороны вашего оппонента. Прекрасно работает в случае длительных, изматывающих конфронтаций. Делать это лучше в одиночку, ведь кто как не вы знаете себя и своего оппонента в момент ссоры. Представьте себе ситуацию разногласий с этим человеком. Попробуйте собраться и взглянуть на себя его глазами.

Для начала просто оцените свою внешность. Складываете бровки «домиком»? Значит, вы говорите с позиции обиженного ребенка, а оппонент автоматически выполняет роль строгого родителя. Говорите на повышенных тонах? Значит, вы присваиваете себе роль строгого учителя, а с таким грех не поспорить. Просто проиграйте ситуацию до конца. Иногда этого достаточно чтобы немного изменить собственное поведение, чтобы разногласия сошли на нет.

2. Разрешение конфликтов с помощью изменения коммуникации

Разные ситуации требуют разного подхода. Да и разные люди тоже. Со вспыльчивым холериком шепотом договориться не получится. Если вы заметили, что ваш оппонент на пике ссоры просто не в состоянии воспринимать разумные аргументы, отойдите, дайте ему остыть. И наоборот.

С вдумчивым, медлительным специалистом лучше не начинать разговор на повышенных тонах. Но иногда сотрудник настолько погружается в комфортное медлительное состояние, что уместный словесный пинок поможет думать быстрее. И уж конечно не пытайтесь перевоспитать коллег через претензии к их психологическим особенностям. Поменять ситуацию можно только тогда, когда вы научитесь применять разные стили разрешения конфликтов к разным людям.

3. Решение конфликтов методом открытого диалога

Метод открытого разговора срабатывает практически во всех ситуациях: при личной неприязни и межгрупповой. В противостоянии между человеком-и-человеком отношения эффективнее выяснять на нейтральной территории, без сторонних глаз, группы поддержки, всех заинтересованных доброжелателей. Межгрупповые разногласия, наоборот, требуют присутствия «третьей» стороны. Иначе они рискуют превратиться в очередную склоку.

Как правило, в роли судьи выступает руководитель. Он не только выслушивает претензии коллектива, но паралельно может предложить пути их разрешения. Например, попросту развести меломанов с любителями тишины по разным кабинетам или выдать им наушники. Способы разрешения социальных конфликтов требуют более продуманного подхода, иногда дело не обходится без специалистов – психологов или медиаторов.

4. Молчаливые способы решения конфликтов (не путать с избеганием)

Если в пылу выяснения отношений вы чувствуете, что теряете контроль над собой и способны наговорить лишнего, просто замолчите. Этот способ также прекрасно срабатывает в тех случаях, когда у вас закончились аргументы. Театральная пауза поможет вам элегантно прервать затянувшуюся ссору, оставить оппонента в недоумении и терзаниях.

Ведь вы наверняка припрятали в рукаве убойный аргумент. Но если серьезно, то молчание – это возможность сохранить лицо самому, дать возможность сохранить лицо оппоненту. Если не удается просто успокоиться, пройдитесь по улице, выпустите пар в физических движениях, а не на головы остальных коллег. И еще – покидая помещение, не стоит хлопать дверью. Это невежливо.

5. Красивые способы разрешения конфликта, особенно если вы неправы

Конечно, если оппонент вас попросту бесит, выбирать красивые слова трудновато. Но при некотором уровне предварительной подготовки (см. пункт про рокировку) даже с самым неприятным собеседником можно достичь компромисса или просто красиво разойтись. Попросите собеседника высказать свое решение данной проблемы, внимательно слушайте и только после этого предложите свой вариант.

Ни в коем случае не задевайте его личных чувств, не вспоминайте о болевых точках или физических недостатках. В доверительном тоне попросите у него совета на отвлеченную тему – тоже отлично помогает переключиться. К примеру, если ваш оппонент заядлый кошатник, расспросите его о породе кошки или о прививках. И еще – если вы неправы, ничто так не помогает наладить диалог, как искренние извинения.

Рабочие конфликты между человеком-и-человеком – это зачастую отображение конфликтов внутренних. К каждому собеседнику найдется подход и для каждого столкновения есть свои методы разрешения конфликта. Если на рабочие отношения накладывается иерархия власти, конфронтация переходит на другой уровень. Но в любом случае есть еще один рабочий и весьма действенный совет: займитесь делом, развивайтесь, сделайте свою жизнь такой насыщенной, что на ссоры и выяснение отношений попросту не останется времени.

Читайте так же:  Сильная депрессия

Жизнь – это динамика. Разные способы разрешения конфликтов учат нас удерживать свои границы, налаживать сотрудничество с людьми, с которыми мы вынуждены проводить большую часть своей жизни.

Основные способы и стили разрешения конфликтов

У каждого есть свои основные способы и стили разрешения конфликтов, но не всегда они идеально подходят к каждой ситуации. Нам каждый день приходится в той или иной степени отстаивать свои интересы, находить компромиссы с другими людьми. То есть разрешение социальных конфликтов – это нормальный и естественный процесс нашей жизни. Избежать его можно, только уйдя в полную изоляцию.

Но и там не удастся избежать конфликтов – вы постоянно будете чувствовать столкновение собственных полярных интересов. Если же освоить разрешение социальных конфликтов, этот навык можно применять в любой сфере. В результате в каждой из них сможете развить и укрепить нужные вам отношения.

«Мудрый человек всегда найдёт способ, чтобы не начать войну». И. Ямамото.

Что такое конфликт?

Мало кто задумывается над тем, что такое конфликт, какой он бывает, в чем его причины. Но именно эти знания и помогают подбирать нужные методы решения конфликтов. В противном случае, неразрешенные конфликты, даже внешние, перерастают во внутреннюю неудовлетворенность, которая не только портит характер, но может серьезно подорвать здоровье.

Итак, конфликт – это столкновение противоположных независимых мнений отдельных личностей, групп людей, которое вызывает негативные эмоции. Также эти мнения могут возникать в сознании одного человека. Как правило, это несоответствие жизненных ценностей, идей, мотивации, восприятий, желаний. Основные способы разрешения конфликта должны решать потребности людей в безопасности, собственной значимости, близости, уединении.

Стили разрешения конфликтов

1. Конкуренция

2. Уклонение

3. Приспособление

4. Сотрудничество

5. Компромисс

Когда стороны хотят достичь одного и того же, но вместе этого достичь невозможно, им приходится уступать в чем друг другу. Это самый распространенный способ, когда другие основные стили разрешения конфликта не приносят результата.

«Конфликтные ситуации неизбежны, но умный ищет выход из них, а дурак — вход». В.Губарев.

Основные способы разрешения конфликта

Все основные способы и стили разрешения конфликтов условно делят на негативные и позитивные. Первые ведут к разрушению единства сторон, а позитивные – к его сохранению. Но в любом случае – это борьба двух сторон, которая имеет свои признаки. Например, каждая из сторон стремится к одному – максимальной концентрации всех своих сил в зоне конфликта на заранее выбранном удобном поле битвы. Тогда остается лишь выбрать удачный момент для атаки.

Атака должна завершиться изменением конфликтной ситуации в свою пользу. Достигается это такими способами:

• Корректная оценка возможностей и ситуации противника.
• Информирование (правдивое или ложное) противника о намерениях.
• Изменение соотношения сил;
• Воздействие на противника, его обстановку и оборону.

Обычно используются различные сочетания этих способов.

Методы борьбы

Какими же методами проводится борьба в конфликтных ситуациях? Основные способы и стили разрешения конфликтов направлены на то, чтобы победившая сторона получила свободу действий. Достигается это разными путями ограничение свободы противника, формирование свободы под себя, выбор и завоевание лучшей позиции и т.д.

Еще одна стратегическая цель – управляющие центры оппонента. Во время дискуссии дискредитируются руководящие лица или учреждения, критикуются негативные черты ведущих лиц и многое другое. Здесь важно подобрать нужное время и место для нанесения точечного удара, а также концентрация необходимых сил. Поэтому часто используется метод затягивания конфликта, высказывание своего мнения в самую последнюю очередь. Для того чтобы заманить оппонента в ловушку, часто используют уход от борьбы. Это что касается негативных методов.

Позитивные же основываются на переговорах – дебатах, целью которых являются взаимные уступки. Чтобы переговоры прошли эффективно, они должны проводиться по таким принципам:

• Разграничения участников переговоров от их предмета. Обсуждать надо исключительно предмет.
• Ориентация только на интересы сторон, а не на их позиции.
• Составление перечня выгодных для двух сторон вариантов решения.
• Формирование объективных критериев оценки ситуации.

При ведении переговоров важно максимально снижать эмоциональность общения. Важно уметь соблюдать:

• Спокойствие, как на вербальном, так и невербальном уровне.
• Контроль эмоций и поведения.
• Уметь слушать других и обращать внимание на их чувства.
• Понимание, что с одной ситуацией разные люди справляются по разному.
• Выдержку, не оскорбляя других.

И еще несколько секретов

«Конфликт любой всегда уладит мудрец, владеющий собой». Г.Александров.

Неразрешенные до конца личностные конфликты возобновляются снова, иногда с удвоенной силой. Но не все конфликтные ситуации возможно полностью разрешить. В любом случае острая ситуация – это путь к развитию, обретению доверия и уверенности в дальнейших отношениях.

Если вам кажется, что конфликт просто ужасен, значит, вы боитесь в нем многое потерять. Поэтому подсознательно готовы уступить. Надо суметь адекватно оценить ситуацию.

Это основные способы и стили разрешения конфликтов, из которых каждый может найти себе самый подходящий.

Методы разрешения конфликтов

В настоящее время в конфликтологии существуют различные точки зрения на методы разрешения конфликтов. Есть упрощенные видения методов, в которых все сводится к трем типам: уходу от конфликта, его подавлению и управлению конфликтом. Существуют и детальные изложения с подробностями в описании разных применяемых методов. В целом методы разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы — методы, которые применяются как база для развития группы, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще. Такие методы должны использоваться руководителями организаций. К ним следует отнести: планирование социального развития; информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации; использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации; организацию материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников; наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы; адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы предполагают две основные или базовые тактики: тактику соперничества и тактику приспособления. В каждой из них имеются три производные тактики: уклонение, компромисс и сотрудничество.

Разновидностью метода ухода от конфликта можно считать метод бездействия. Его смысл в том, что конфликтующая сторона вообще никаких действий и расчетов не производит. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия этого метода непредсказуемы, хотя возможен и выгодный для индивида или социальной группы поворот событий.

Следующий метод — уступок и приспособления – заключается в уступках за счет уменьшения собственных притязаний одной из конфликтующих сторон. Данный метод может применяться в случае, если сторона конфликта обнаруживает свою неправоту или когда полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, чем показать свою рассудительность. Если предмет столкновения для одной стороны более важен, чем для другой, то первой имеет смысл удовлетворить запросы оппонента во имя будущей кооперации или сотрудничества. Метод уступок следует использовать, когда более важна стабильность, нежели вступление в конфликт, или в случае формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций. Следует иметь в виду, что при применении данного метода выгоду получает одна сторона конфликта. Вторая сторона в любом случае несет убытки, а это может стать источником новой напряженности.

Метод сглаживания используется в социальных группах, ориентированных на коллективные методы взаимодействия. Метод применяется в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения индивидов в группе. Он заключается в подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, общее акцентируется. Вероятным результатом может стать как обоюдный выигрыш, так и выигрыш одной из сторон конфликта.

[3]

Наиболее эффективным и демократичным в разрешении конфликта считается метод компромисса. Компромисс — это вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. Смысл метода — достижение соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон, когда каждая сторона вносит свой вклад в движение к соглашению, когда идет обоюдный поиск обоюдно приемлемых решений. Метод применяется, когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости, когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели, когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений. К методу компромисса следует прибегать для достижения временных соглашений по комплексным проблемам, а также целесообразных решений в условиях давления фактора времени.

Читайте так же:  Интроверсия социальная

Для успешной реализации данного метода необходимы некоторые условия. Во-первых, обе стороны конфликта должны иметь достаточно времени для поиска компромиссных решений. Во-вторых, необходима готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок. В-третьих, условием является невозможность как ухода из конфликта, так и силового разрешения проблемы. Достоинства метода компромисса заключаются в возможности решения спорных вопросов для обеих сторон, в фокусировке внимания на взаимных интересах, в разработке взаимовыгодных решений, а также в ведении переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон. Кроме того, результат компромисса – отсутствие откровенно проигравшей стороны и явного победителя.

Следует отметить и типичные трудности, возникающие при практическом использовании метода компромисса. Одна из сторон может отказаться от первично занятой позиции в силу обнаружения ее неадекватной, нереалистичной оценки – преувеличения или преуменьшения. Принятое решение в силу заложенных в него взаимных уступок может быть слишком аморфным, нечетким и противоречивым, и оно не будет эффективным. Поскольку компромисс предполагает определенный отказ от первичной позиции, возможна ситуация оспаривания участниками принятых обязательств.

Еще одним демократичным методом можно назвать метод сотрудничества. Его суть заключается в том, чтосоперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта в разрешении конфликтной ситуации. Обе стороны воспринимают конфликт как внешний вызов. Специфика метода заключается в ориентации сторон на разрешение проблемы. При этом акцент делается не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию, идет поиск интегрируемых решений, выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть. Данный метод используется, когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон, когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте. Метод сотрудничества применяется для выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе, выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса. Итогом должно стать решение проблемы на основе принципа консенсуса, обозначающего принятие резолюций на основе общего согласия при отсутствии формально заявленных возражений.

При разрешении конфликта через решение проблемы следует придерживаться следующих правил. Во-первых, необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений. Во-вторых, после определения проблемы следует определить решения, приемлемые для обеих сторон. В-третьих, важно сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах оппонента. В-четвертых, для эффективной работы необходимо создать атмосферу доверия, что достигается за счет увеличения взаимного влияние и увеличения обмена информацией. В-пятых, во время общения следует создать положительное отношение между оппонентами через проявление симпатии, выслушивание мнения другой стороны, сведение к минимуму негативных эмоций. Ограничения в применении метода сотрудничества связаны с неблагоприятными временными условиями и необязательностью сторон. Его главное достоинство в том, что результат – это обоюдный выигрыш конфликтантов.

Самым жестким методом разрешения конфликта представляется метод силы. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Он применяется в случаях, когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств. Использование силового метода оправдано в жизненно важных для социальной группы ситуациях, когда сильная сторона бесспорно осознает свою правоту. Применение данного метода вполне правомерно против индивидов и социальных групп с деструктивным поведением.

Рассматриваемый метод имеет свои специфические проявления на поведенческом уровне, которые выражаются в определенных поведенческих формах. Наиболее вероятным поведением представляется использование преимущественно принудительных методов воздействия при ограниченном привлечении каких-либо воспитательных средств. Здесь также используется жесткий приказной стиль общения, рассчитанный на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой. Для эффективности использования силового метода правомерно включение механизма конкуренции – сдержек и противовесов, когда сочетаются средства наказания для одних и меры поощрения для других участников конфликта. Наиболее вероятным итогом использования метода силы может стать выигрыш одной и проигрыш другой стороны конфликта.

При лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных конфликтных обстоятельств, а также при расчете, что скорое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта, используется метод «быстрого решения». Смысл его в том, что решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно. Применение данного метода обосновано, когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации. Его использование возможно и в ситуации, когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации, и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений. Наиболее вероятный результат применения метода «быстрого решения» — это обоюдный выигрыш сторон. Однако следует помнить, что самым главным условием его применения является взаимное согласие сторон.

Дата добавления: 2015-11-05 ; просмотров: 7583 | Нарушение авторских прав

Способы и правила разрешения конфликтов

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут являться отдельные лица или группы.

Существуют и другие определения конфликта, но в их сути лежит подчеркивание наличия противоречия, разногласий во взаимодействии людей. Это обусловлено существованием разнообразных точек зрения, интересов, мнений, идей.

Конфликты имеют место практически во всех сферах жизни и деятельности человека. Но, возникая между членами организации, конфликт дезорганизует людей, и, переключая их на эмоции, мешает принятию правильных решений. Это, в конечном счете, приводит к дополнительным издержкам и становится проблемой управленческого персонала.

Читайте так же:  Невротик – как общаться

Понятие «конфликт» вызывает у большинства людей ассоциацию с враждебностью, непониманием, угрозами, попытками доказать свою правоту.

В результате складывается мнение, что конфликт — негативное явление, которого надо, по возможности, избегать. Однако это не всегда так. Специалисты теории управления все чаще склоняются к мнению, что конфликты, даже в самых эффективных организациях, вполне возможное, а иногда даже желательное явление.

Когда конфликт препятствует эффективной работе, нарушая групповую сплоченность и психологический климат, его считают дисфункциональным конфликтом.

Но так же есть конфликт конструктивный, когда его участники получают возможность искать альтернативы решений, выражать различные мнения. Поэтому правильный подход заключается не в уничтожении условий возникновения конфликтов, а в управлении этими конфликтами с выгодой для компании.

В зависимости от того, когда произойдет вмешательство и управление конфликтом, меняется вероятность его разрешения:

  • в начальной фазе – 92%;
  • в фазе подъема – 46%;
  • в стадии пика – менее 5%;
  • в стадии спада – около 20%;
  • в стадии вторичного роста – менее 7%;
  • в стадии вторичного пика – менее 2%.

Эти данные демонстрируют, что, если менеджер контролирует и управляет конфликтом в начальной фазе, вероятность его разрешения наиболее велика. Основные причины конфликтов в организации:

[1]

  • взаимозависимость задач;
  • распределение выделяемых ресурсов;
  • различия в целях, а так же способах их достижения;
  • недостаточные коммуникации;
  • совместная работа разных психотипов людей;
  • личные эмоции, неприязнь.

Когда в организации назревает очевидный конфликт, руководитель должен предпринять определенные действия. Прежде всего, необходимо вскрыть конфликт и дать ситуации правильную оценку, отделить внешний повод от истинной причины столкновения.

Затем стоит выяснить, насколько интересы спорящих противоречат друг другу – часто они более совместимы, чем кажется, и можно найти вариант, устраивающий обе стороны. Если же конфликт разрешается лишь в пользу одной стороны, то, чтобы нейтрализовать недовольство противоположной, нужно дать ей возможность выиграть в чем-то другом.

Руководитель для преодоления конфликта может применить следующие способы:

  • воспитательное воздействие, разъяснение участникам конфликта общности цели и взаимной выгоды от совместной работы, вскрытие причин разногласий с целью показать их несостоятельность;
  • разделение оспариваемого объекта, уточнение границ ответственности и полномочий. Одновременное поручение обеим конфликтующим сторонам: одной – решить спорный вопрос, второй – решить какой-либо другой, но не менее важный вопрос, либо поручить решение спорного вопроса третьему лицу;
  • организационные мероприятия, нацеленные на устранение многих служебных контактов, создание нового организационного звена в качестве буфера. Как крайняя мера – перемещение работников.

Процесс управления конфликтом непосредственно зависит от личности руководителя, от занимаемой им позиции, его собственных интересов, а так же от доступных ему средств предупреждения разрастания конфликта. При выборе этих средств руководитель обязательно должен учитывать следующие факторы, плохо поддающиеся управляющему воздействию:

  • реакцию на возможные предпринимаемые меры, как со стороны конфликтующих сторон, так и других сил, временно занимающих нейтральную позицию;
  • общественное мнение, нормы морали, традиции, привычки, укоренившиеся в данной организации. Необходимо учитывать реальные возможности, избегая чересчур слабых или неоправданно сильных, жестких средств воздействия.

Среди методов управления конфликтами, в зависимости от области применения, можно выделить несколько групп:

  • внутриличностные;
  • межличностные;
  • структурные;
  • переговоры;
  • ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы состоят в воздействии на отдельную личность и заключаются в организации собственного поведения таким образом, чтобы, высказывая свое мнение, не вызвать ответной защитной реакции с противостоящей стороны. Другому лицу передается свое отношение к предмету без обвинений и требований, с целью не превратить оппонента в противника.

Структурные методы обычно применяются к участникам организационных конфликтов, возникающих на почве неправильного распределения обязанностей, прав, несправедливой системы стимулирования работников, плохой организации труда и т. п. Среди таких методов выделяют:

  • разъяснение требований к работе, реализуется путем составления должностных инструкций и других документов, регламентирующих распределение прав, функций и ответственности в соответствии с уровнем управления. Каждый сотрудник должен четко знать круг своих прав и обязанностей;
  • использование интеграционных и координационных механизмов, например, иерархию полномочий, которая упорядочивает взаимодействия членов организации. Соответствующие структурные подразделения или должностные лица при необходимости могут помочь решить разногласия между конфликтующими сторонами. К примеру, сотрудники, имея разногласия, могут обратиться к общему руководителю с просьбой рассмотреть ситуацию и принять соответствующее решение. Поскольку подчиненные обязаны выполнять распоряжения руководителя, конфликт будет исчерпан;
  • разработка и обозначение общих целей организации, что позволяет объединить усилия сотрудников и направить их на достижение поставленных целей;
  • создание систем вознаграждения, исключающих поощрение негативного поведения как отдельных членов организации, так и групп.

Межличностные методы заключаются в выборе определенного стиля поведения участниками конфликта с целью сведения к минимуму ущерба своим интересам. К такому виду относят следующие методы: уклонение, приспособление (уступчивость), компромисс, сотрудничество, противоборство, а так же принуждение и решение проблемы, которые стоит рассмотреть более подробно:

  • Принуждение заключается в стремлении заставить оппонента принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Лицо, применяющее такой метод, не интересуется мнением других, используя власть и собственную агрессию. Недостаток данного метода заключается в подавлении инициативы подчиненных, в вероятности того, что могут быть не учтены какие-либо важные факторы. Кроме того, очень вероятны недовольства среди персонала организации.
  • Решение проблемы подразумевает ознакомление с разными точками зрения для нахождения решения, которое удовлетворит обе стороны конфликта. Такой метод приемлем в сложных спорах, когда разнообразие подходов является важным для нахождения оптимального решения.

Переговоры, как метод решения конфликтов, составляют набор тактических приемов для поиска решений, приемлемых для конфликтующих сторон. Переговоры возможны при выполнении следующих условий:

  • стороны конфликта взаимозависимы;
  • возможности и полномочия сторон примерно равны;
  • стадия конфликта позволяет вести переговоры;
  • участие в переговорах стороны, уполномоченной принимать решения.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Ответные агрессивные действия являются методом, крайне нежелательным для разрешения конфликтов, так как в данном случае это происходит с позиции силы. Однако в некоторых случаях сложно найти эффективный метод, и только таким способом можно решить проблему.

Источники


  1. Вселенская, Валентина Выйди из памяти! Люблю — ненавижу. Мужчина VS Женщина (комплект из 3 книг) / Валентина Вселенская , Александр Пинт , Джон Кертис. — М.: ИГ «Весь», 2014. — 688 c.

  2. Нескуба, И. Б. Почему уходят мужья? Анатомия замужества и одиночества / И.Б. Нескуба. — М.: Феникс, 2005. — 256 c.

  3. Камаровская, Елена Как сделать из обычного мужа образцового отца / Елена Камаровская. — М.: Питер, 2018. — 176 c.
Способы разрешения конфликтов
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here