Успех и потребность в самовыражении — что важнее

Сегодня мы рассмотрим тему: "Успех и потребность в самовыражении — что важнее" с полным писанием проблематики. Мы собрали самые интересные сведения по теме и постарались их систематизировать и привести в удобный для чтения вид.

Методы удовлетворения основных потребностей персонала фирмы

Руководитель должен тщательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Так как со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективна все время.

Приведем основные методы, с помощью которых менеджеры могут удовлетворить потребности подчиненных во время трудового процесса.

Физиологические потребности:

  • предоставлять работникам невысокую оплату труда, обеспечивающую выживание;
  • предлагать людям хорошие условия работы с точки зрения освещенности, уровня шума, температуры и т. п.

Потребности в безопасности и защищенности:

  • создать ясную и надежную систему социального страхования;
  • применять четкие и справедливые правила регулирования деятельности работников;
  • оплачивать труд выше прожиточного минимума;
  • не привлекать подчиненных к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий;
  • обеспечивать гарантии стабильной работы, медицинского обслуживания, получения пенсий;
  • обеспечивать возможности обучения и образования для создания стабильности в работе.

Потребности в причастности и принадлежности:

  • использовать элементы фирменного стиля и корпоративной культуры (униформа, знамя, гимн фирмы, ритуалы, традиции, обряды);
  • предоставлять сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться;
  • создавать на рабочих местах дух единого коллектива, команды;
  • конструктивно работать с возникшими неформальными группами, не препятствовать их существованию, если они не наносят организации ущерба;
  • создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок;
  • периодически напоминать сотрудникам, особенно занимающим невысокие должности, что руководство и коллеги их ценят.

Потребности в уважении и признании:

  • предлагать подчиненным более содержательную, интересную, ответственную работу;
  • относиться к сотрудникам и подчиненным с уважением;
  • высоко оценивать проявленную инициативу, творческое отношение к делу, использовать различные формы выражения признания заслуг подчиненных;
  • привлекать подчиненных к формулированию целей организации и выработке решений, прислушиваться к их мнению;
  • делегировать подчиненным дополнительные задачи и полномочия;
  • способствовать продвижению подчиненных по служебной лестнице, обеспечивать возможности обучения и переподготовки, которые повышают уровень их профессионализма;
  • обеспечивать достойные, комфортные условия на работе, адекватную оплату труда, внешние символы служебного статуса (названия должностей, титулы, звания).

Потребности подчиненных в самовыражении:

  • обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
  • поручать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач;
  • поощрять и развивать у подчиненных творческие способности, привлекать их к работе, требующей изобретательности и созидательности;
  • привлекать подчиненных к общественной деятельности в организации.

Успех и неуспех в деятельности.

Успех или неудача влияют на последующую деятельность, преломляясь через особенности личности. В одних случаях успех, поднимая человека в собственных глазах, мобилизует силы на достижение новых целей в работе, а в других — может вызвать самоуспокоение.

Можно выделить несколько типичных реакций на неуспех. Не решив предложенной задачи, человек может или выбирать более простые с целью удержать успех, или игнорировать неуспех и выбирать все более сложные задачи, или выяснить причины неуспеха при решении задач, овладеть приемами выполнения более простых видов деятельности, а в дальнейшем переходить к более сложным задачам. Неудача в деле, к которому •человек относится положительно, обманутые надежды на его успешное выполнение вызывают подавленное состояние. В зависимости от сложившихся черт личности неприятные переживания могут вызвать либо отказ от дальнейшей деятельности в данной области, либо упорный и настойчивый анализ причин неудачи и новые попытки выполнить задание.

Уровень притязания — оценка человеком своих возможностей в деятельности. У гармонически сформированной личности уровень притязаний соответствует фактическим возможностям выполнения деятельности. При высоком уровне притязаний и ограниченной возможности их реализации возникает конфликт личности с коллективом или с самим собой.

Причины, порождающие несоответствие между притязаниями личности и ее возможностями, могут быть объективными и субъективными. Безусловным достижением социалистического строя было устранение классовых и экономических причин, препятствующих творческому самоутверждению личности в любом деле. Тем не менее, в любом обществе при правильном воспитании уровень притязания должен находиться в соответствии со способностями и трудолюбием личности. Поддерживая уверенность учащегося в возможности успеха, учитель одновременно должен объективно и требовательно оценивать результаты его деятельности, не допуская возникновения необоснованных претензий. Высокий уровень притязаний нередко помогает человеку развить свои способности, если человек сам упорно и последовательно стремится к достижению цели.

В притязаниях выявляются мечты, идеалы, оценки человеком своих способностей, намечаются перспективные линии развития личности, ее деятельности. Осуществление притязаний в деятельности, постановка новых целей — это мощный фактор развития личности.

Успех в работе зависит от целого ряда обстоятельств. Одно из них — сочетание элементов творчества со сложившимися стереотипами выполнения задания. Поиск нового в труде характерен для творческой личности. Творчество поднимает деятельность на высшую ступень, двигает вперед производство и науку. Для самого труженика важно то, что в творческом труде происходит слияние физических, умственных и нравственных сил, обеспечивающих полноту самовыражения личности.

На успех выполнения деятельности влияет состояние личности. Так, любой вид деятельности вызывает утомление. Утомление — естественное понижение работоспособности вследствие расхода энергетических ресурсов организма. Усталость — переживание человеком утомления. Чувство усталости включает отношение человека к работе, привычку к физическому и умственному напряжению. Если этих привычек не выработано, то усталость может возникнуть до наступления физиологического утомления, даже в самом начале работы. Усталость после трудной, но нужной людям работы связана с бодрым эмоциональным тоном. Отдых, особенно активный, перемена вида деятельности восстанавливают силы, создают возможность продолжения деятельности.

Объективным показателем утомления является замедление темпа работы и снижение ее качества. Исследование работоспособности показывает, что в первые два часа работоспособность повышается, достигает максимального уровня, а затем наступает ее снижение. Однообразная, неинтересная работа приводит к тому, что утомление и усталость наступают раньше, чем в тех случаях, когда работа увлекает человека.

Организация правильного режима деятельности — одна из важных психолого-педагогических задач жизненной школы. Чередование уроков, разнообразных по содержанию материала, по степени трудности, правильная организация отдыха на переменах помогут предупредить утомление и сохранить силы учащихся до конца учебного дня.

Мотивы и цели деятельности, творчество, утомление в процессе деятельности тесно связаны между собой и оказывают взаимное влияние. Убеждения, взгляды, отношения личности к деятельности определяет характер творческих поисков, возможность преодоления астенических переживаний ради общественных и личных целей, которые человек реализует в своем труде.

6.ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:ЗНАНИЯ,УМЕНИЯ,ПРИВЫЧКИ.

Дата добавления: 2014-12-18 ; просмотров: 7 | Нарушение авторских прав

Теория потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

  1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания — потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
  2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
  3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности — чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
  4. Потребности в уважении — потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
  5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Применение теории Маслоу

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

  1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
  2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
  3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
  4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
  5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении.

  1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
  2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
  3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
  4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
  5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
  6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
  7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении.

  1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
  2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
  3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

История мотивационного менеджмента – Эволюционное развитие мотивационного менеджмента начинается еще до нашей эры.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу – Теория иерархии потребностей А. Маслоу относится к содержательным теориям мотивации.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера – Теория К. Альдерфера основываетя на теории А. Маслоу.

Теория двух факторов Ф. Герцберга – Ф. Герцберг выделял две группы факторов влияющих на мотивацию труда — это гигиенические и мотивирующее.

Методы мотивации – Для осуществление мотивации существует ряд различных методов.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда – Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребности в самовыражении

Читайте также:

  1. Б. Приходная часть (план покрытия потребности в энергии и энергетических нагрузок предприятия).
  2. Возникновение потребности в общении со взрослым
  3. Возникновение потребности в стратегическом управлении
  4. Вопрос 1. Определение потребности в сырье и материалах, комплектующих изделиях, полуфабрикатах
  5. Исследования этологов свидетельствуют о наличии у животных и человека специфической потребности (точнее, группы по-
  6. Качественная и количественная характеристики потребности в персонале.
  7. Методы определения потребности в материальных ресурсах
  8. Методы определения потребности в оборотных средствах
  9. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВАХ
  10. Методы планирования потребности в материальных ресурсах
  11. Мотивация и потребности. Содержательные и процессуальные теории
  12. На основе принятого производственного план-графика планируются потребности в материалах, мощностях и финансовых ресурсах.
Читайте также:
  1. J) просит Генеральную Ассамблею соответственно увеличить бюджетные средства, выделяемые для Рабочей группы, с тем чтобы удовлетворить потребности ее будущей деятельности.
  2. Lt;variant>потребность власти, потребность успеха, потребность в причастности
  3. Q]3:1: Назовите музыкальную драму, имевшую успех на сцене корейского театра, открывшегося в 1937 г. в Кызылорде?
  4. Q]3:1: Назовите музыкальную драму, имевшую успех на сцене корейского театра, открывшегося в 1937 г. в Кызылорде?
  5. А) нравственное упражнение б) организация успеха в учении
  6. Авторитет руководителя как условие успешной управленческой деятельности.
  7. Аномалии родовой деятельности.
  8. Арендная организация, особенности ее хозяйственной и финансовой деятельности.
  9. Базельское соглашение по вопросу регулирования банковской деятельности.
  10. Безопасность жизнедеятельности.
Читайте так же:  Формы человеческого сознания и самосознания какими они бывают

Потребности уважения

Социальные потребности

Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных потребностей

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам:

1. Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

2. Менеджер * , который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

o подбирать на работу соответствующих людей;

o платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада);

o создавать «денежный» настрой в рабочей группе.

Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

Читайте так же:  Классификация и список препаратов нейролептиков

В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.

2. Теория потребностей МакКлелланда.Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

[2]

Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер * , располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. Например, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вам необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей — потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей — социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

3. Двухфакторная теория Герцберга.Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства * , гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Читайте так же:  Как принимать афобазол при панических атаках

Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы «здоровья» (гигиенические факторы).

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Факторы «здоровья» — это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

· Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.

· Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам «здоровья». В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов «здоровья» бесполезно.

· После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

Краткий анализ и сравнительная оценка различных теорий потребностей. Все три содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 3.2). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Т а б л и ц а 8.1

| следующая лекция ==>
Теории мотивации. Мотивация деятельности в организации | Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Дата добавления: 2014-01-04 ; Просмотров: 1065 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Успех и потребность в самовыражении — что важнее

Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций’мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.

2.2.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих по-требностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод — биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

    • давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;
    • проводить с подчиненными периодические совещания;
    • стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
    • создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
  • Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
  • Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

      • предлагать подчиненным более содержательную работу;
      • высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
      • делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
      • обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
  • Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация — явление врожденное, она входит в природу человека.
  • Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

      • обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
      • давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
      • поощрять и развивать у подчиненных творческие способности. Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%. . Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека» .

    После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

    Читайте так же:  Как научиться правильно общаться с мужчинами

    Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

    1 История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы XX века)/Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. С. 276-278.

    2 Маслоу А. Мотивация и Личность. — СПб.: Евразия, 1999. С. 99.

    Успех и потребность в самовыражении — что важнее

    § 2.3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

    Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

    Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

    То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

    Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

    Применение описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных автором в 2001-2003 годах в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.

    Пример 1. Мотивация работников одного из подразделений Московского метрополитена.

    [3]

    Исследования, проведенные автором в течение 2001-2003 годов в подразделениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

    У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

    Пример 2. Мотивация работников в одном из московских банков.

    Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

    Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

    Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

    Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники банка — люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

    1 Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С. 371.

    Успех начинается с наших потребностей

    Знание своей личной истории, своих слабых и сильных сторон, своих базовых потребностей, ценностей и убеждений позволит Вам быть более уверенным в том, что Вы делаете, быть в ладу с самим собой, не зависеть от мнения других людей.

    Поговорим о знании своих ценностей и убеждений, о наших потребностях (потребностях тела, базовых потребностях личности и потребностях души).

    Без пристального взгляда на эти психические явления, в них можно запутаться.

    Во-первых, давайте осознаем разницу между ценностями и убеждениями.

    Ценности – это то, что для нас важно в жизни. К примеру, мои ценности – это качество жизни, личностный рост, любовь, окружение, гармония.

    Ценности, как правило, не меняются, но мы можем их удовлетворять разными путями. К примеру, свою ценность «свобода/независимость» моя клиентка раньше удовлетворяла тем, что хотела развестись с мужем, а сегодня тем, что развивает свой бизнес и становится более ответственным человеком. Ценность та же, отношение другое.

    Вообще свобода / независимость начинается в уме. Ощущение свободы можно получить, к примеру, когда при общении с людьми удается заменить эмоциональную реакцию на адекватную. А Вам когда-либо удавалось это почувствовать?

    Убеждения – это наше отношение к жизни, к себе и к людям, это то, во что мы верим. И это может меняться, более того, даже навязываться, особенно в детстве.

    Читайте так же:  Что такое генограмма семьи и для чего она нужна


    Ведь для ребенка все, что говорят родители – это закон, который не подвергается сомнению. Поэтому, если родители говорят ребенку, что он бестолковый и неотесанный, можете себе представить, с какими убеждениями этот ребенок придет во взрослую жизнь.

    К примеру, я верю в то, что человек может ВСЕ в жизни, если возьмет 100% ответственность за свои эмоциональные состояния и результаты.

    Итак, ценности – это то, что для нас важно, и они, как правило, не меняются. Меняется только удовлетворение этих ценностей.

    Убеждения – это то, во что мы верим. Они могут не только меняться, но, как правило, навязываются нам родителями и социумом. Поэтому, убеждения есть, как ограничивающие, так и продвигающие.

    Каждый человек движим потребностями тела, личности и души и постоянно стремится их удовлетворить. Именно потребности являются нашей движущей силой в жизни.

    Потребности тела – единственные наши потребности, о которых знают все.

    Сегодня мы не будем разбирать потребности души, разберем лишь базовые потребности личности.

    Базовые потребности личности это:

    — определенность / комфорт / стабильность

    — разнообразие / неожиданность / новизна

    — значимость / индивидуальность / самовыражение

    — отношения / любовь / причастность

    К примеру, потребность в разнообразии можно удовлетворить путешествиями и постоянно знакомясь с новыми людьми. А можно удовлетворить наркотиками, алкоголем и сигаретами.

    Человек, которому важно удовлетворять свою потребность в значимости / самовыражении, будет стремиться руководить группами людей и организовывать для них что-то. Но также, потребность в значимости можно удовлетворить, постоянно доказывая свою правоту и споря по любому поводу.

    Мы сами решаем, как мы будем удовлетворять свои базовые потребности личности.

    Поскольку многие люди понятия не имеют, что у них есть эти базовые потребности, то, к примеру, потребность человека в значимости / самовыражении очень часто воспринимается, как выпячивание, хвастовство.

    Потребность человека в значимости / самовыражении, которая воспринимается многими людьми, как выпячивание и хвастовство, будет сложно оценить человеку, который живет с убеждением, что быть скромным – это хорошо, а хвастаться – это плохо. Здесь сразу возникнет конфликт. Особенно, если общение происходит между людьми, которые не научились брать на себя ответственность в жизни и адекватно, конструктивно общаться, а все еще продолжают обвинять, оценивать и эмоционально реагировать.

    Другими словами я это называю эмоциональной разрядкой. На самом деле, мы все живые люди и имеем право выражать свои эмоции, НО … это не может быть оправданием для нас, когда мы эти эмоции «сливаем» на других людей. С другой стороны, мы лишены свободы воли, потому что не знаем и не понимаем самого себя. И тогда нами управляют наши эмоции.

    Именно поэтому, если мы себя хорошо не знаем, не понимаем и не любим, а соответственно, мы не знаем, не понимаем и не любим других людей, нас очень легко и быстро можно будет зацепить, взволновать, разгневать. Другими словами, «нажать на наши кнопки» будет очень легко, потому что мы сами не знаем, где наши кнопки и что с нами происходит, когда мы взрываемся в эмоциях или гневе.

    Говоря профессиональным языком, от нас сокрыто наше психическое (наша душа, суть), сокрыто в бессознательном. Поэтому оно нами управляет.

    Когда мы не понимаем самого себя, мы начинаем рационализировать, то есть искать оправдание своим поступкам и эмоциям, не понимая их истинной причины. Рационализируя, мы страдаем.

    Когда мы изучаем себя и других, мы проходим через процесс осознания (мыслим со знанием), то есть, понимаем, почему у нас есть те или иные желания. Почему у других людей есть те или иные желания. Осознавая себя, мы начинаем получать истинное удовольствие от жизни.

    Путь либо рационализации, либо осознания, соответственно, создаёт определенное мышление. От мышления возникает намерение и действие, которые и создают наш жизненный сценарий и судьбу.

    Психологический практикум (Ваше домашнее задание)

    Предлагаем Вам выполнить практическое упражнения

    1. Проанализируйте свои базовые потребности, глубинные ценности и продвигающие и ограничивающие убеждения и занесите результаты в таблицу. Вот некоторые примеры:

    Личность

    Базовая

    потребность

    (то, чего Вы хотите)

    Глубинная

    ценность

    (то, что Вы цените в жизни)

    Убеждения

    (то, во что Вы верите):

    Продвигающие

    Ограничивающие

    Максим

    Потребность в разнообразии

    [1]

    Я верю, что смогу запустить свой проект, который принесет мне достаточно денег, чтобы я смог начать путешествовать.

    Я такой невезучий, вряд ли мне удастся отложить деньги на путешествия.

    Ольга

    Потребность в любви и отношениях

    Хорошие отношения с людьми

    Я вызываю у людей доверие своей открытостью. Общаться с людьми для меня так приятно.

    Меня никто не любит, наверное, я не заслуживаю, чтобы меня любили. Поэтому у меня мало друзей.

    Антон

    Потребность в значимости / самовыражении

    Духовное и личностное развитие

    Духовный рост поможет мне справиться с эгоистическими порывами, и я перестану постоянно доказывать свою правоту. А постоянное самосовершенствование поможет мне почувствовать себя значимым.

    Мне будет сложно развиваться духовно, так как моя базовая потребность – быть значимым. Поэтому мне всегда хочется спорить, а это тормозит мой духовный рост. Какой же я бестолковый. Ничего у меня не получится.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Р.S. Друзья! Если Вам нужна помощь в сапознании – обращайтесь! Читайте наши новые статьи, обретайте новые знания!

    Источники


    1. Чернобров, Вадим Формула любви / Вадим Чернобров , Екатерина Головина. — М.: Поколение, 2017. — 416 c.

    2. Клауд, Г. Как спасти свою семейную лодку / Г. Клауд. — М.: Триада, 2010. — 596 c.

    3. Борманс, Лео Большая книга о любви / Лео Борманс. — М.: Эксмо, 2015. — 384 c.
    Успех и потребность в самовыражении — что важнее
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here